Felszólalás adatai

PETTKÓ ANDRÁS (MDF): Köszönöm a szót. Tisztelt Elnök Úr! Tisztelt Képviselőtársaim! Tisztelt Államtitkár Úr! A Magyar Demokrata Fórum képviselőcsoportja is támogatja az Országgyűlés előtt lévő törvényjavaslat elfogadását. Néhány gondolatot szeretnék a vitában eddig elhangzottakra is reagálni.

A munka törvénykönyvének jelen módosítása azt a célt szolgálja, hogy hazánk a munkajogi szabályozás területén is közelítse a nemzeti jogrendet az európai uniós szabályanyaggal. A szabályozás előnyei között sorolható fel, hogy bővül és erősödik a munkajogi jogviszony, a munkavállalói oldal tájékoztatáshoz és a konzultációhoz való joga. A hatályos törvény a szakszervezetek jogaként rögzíti a tájékoztatási, a képviseleti, az ellenőrzési jogot, a kifogás jogát, a kollektív szerződés megkötésére való jogot, továbbá a véleményezési és tájékoztatáshoz való jogot. Lehetővé teszi a szakszervezet számára a tájékoztatás igénylését, mellyel szemben a munkáltatót az információnyújtás kötelezettsége terheli. A gazdasági, szociális, érdekvédelmi funkciók mellett jelentős feladatokat láthat el a szakszervezet a munkavállalók munkakörülményeinek ellenőrzése terén. A konzultáció és a véleményezés tartalmi elemeinek összevetéséből megállapítható, hogy előbbi tágabb fogalom, és magában foglalja a véleményezési jogot is, a konzultáció minősített véleményadási jognak is tekinthető.

Ez az értelmezés azonban feltételezésen alapul. Az egységes jogértelmezés, jogalkalmazás megkívánja a fogalmak rendkívül pontos és egyértelmű meghatározását. Gondoljunk csak arra, hogy a munka törvénykönyve az egyik leggyakrabban és legszélesebb körben alkalmazott jogszabály, ezért felerősödik az a jogalkotási kötelezettség, hogy a magyar nyelv szabályainak megfelelően világosan és közérthetően legyen megszövegezve. A véleményezési jogosultság abban testesül meg, hogy a munkáltató a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét köteles döntés előtt a szakszervezettel véleményeztetni. A törvény természetszerűleg nem ad taxatív felsorolást, hiszen ezen döntési tervezetek sokrétűsége nem ad arra lehetőséget, és nem is lenne célszerű. A javaslat a konzultáció rendeltetésszerűségének rögzítése kapcsán átmeneti, az irányelv erre vonatkozó részleteit, így célhoz kötöttségét, a tárgyalásra való felkészüléshez elegendő időt és a megállapodás szándékát garantáló szabályokat, az okok megismerésére vonatkozó jogosultságot azonban nem...

A tájékoztatáshoz való jog és a tájékoztatási kötelezettség a munka törvénykönyvének teljes egészét átöleli, és a munkaviszony kezdetétől annak fennállása alatt, sőt a megszűnésekor is érvényesül. Ezen jog, illetve a kötelezettség a munkajogi kapcsolatok valamennyi szereplőjét, a munkáltatót, a munkavállalót, a szakszervezetet és az üzemi tanácsot is megilleti, illetve terheli. A tájékoztatáshoz való jog jelentőségét az adja meg, hogy az információk birtokában lehetséges hatékonyan és eredményesen gyakorolni az egyéb jogokat.

A módosítás révén bővül a szakszervezetek információbázisa is, hiszen a javaslat szerint üzemi tanács hiányában az eddig csak velük közölt adatokat a szakszervezet számára is rendelkezésre kell bocsátani. Ezek alapvető fontosságúak az adott munkáltató vonatkozásában, hiszen a gazdasági helyzetére, a tevékenységi kör jelentős módosítására, a kiemelt beruházásokra, a bérek és a keresetek alakulására, továbbá a távmunkát végzők számára és a munkakörökre vonatkoznak.

A titoktartási kötelezettség a hatályos törvények szerint csak az üzemi tanácsot és tagját terheli, működésük során olyan információkhoz juthatnak, amelyeknek továbbadásával veszélyeztethetik a munkáltató gazdasági érdekeit, illetve a munkavállalók személyiségi jogait sérthetik. A titoktartási kötelezettség határainak megállapítása rendkívül nehéz és számos szubjektív elemet tartalmaz, ezért a tárgyilagos megítélést segítheti az, ha a munkáltató, illetve adott esetben a munkavállaló és az üzemi tanács a nyilvánosságra hozható adatok körében előzetesen megállapodik. A javaslat a titoktartási kötelezettséget az uniós előírásoknak megfelelően kiterjeszti a szakszervezetre és a meghatalmazás alapján érdekében eljáró személyre egyaránt. Továbbá fontos eleme az új rendelkezésnek, hogy a kötelezettség időbeli korlátozás nélkül fennáll, külön erre irányuló megállapodás hiányában is. Ezáltal teljessé válik a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme.

Utalást találunk arra is, hogy az újonnan megfogalmazott titoktartási kötelezettség a fentiekben vázolt megállapodás hiányában is határozatlan időre terheli az érintettet. A hatályos törvény a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme érdekében konkrét garanciális szabályokat is tartalmaz, így például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni, de az előírás tartalmaz a vezetőre vonatkozó versenytilalmi szabályokat is. A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma a munkaviszony megszűnése után is fennállhat, de ezen kötelezettség csak a megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet, és ezen időponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót.

Az irányelv a hatály tekintetében kimondja, hogy a tagállam választása alapján egy tagállamban legalább 50 munkavállalót foglalkoztató vállalkozásokra, illetve egy tagállamban legalább 20 munkavállalót foglalkoztató üzemekre kell alkalmazni. A munka törvénykönyve a munkavállalói közvetlen képviselet létrehozására vonatkozóan rögzíti, hogy üzemi tanácsot kell választani, ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt meghaladja, üzemi megbízottat kell választani, ahol a munkavállalók létszáma 51 főnél kevesebb, de a 15 főt meghaladja. Ha a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. Tekintettel arra, hogy az üzemi tanácsok működésének lényege a meghatározott munkáltatói intézkedések kialakításában való munkavállalói részvétel biztosítása, a munkáltatónak pedig az egyes döntések előtt a munkavállalók támogatásának megszerzése, az üzemi tanács létrehozására vonatkozó törvényi előírás betartása mindkét fél érdeke.

Kérdésként merül fel, hogy a 15 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetében milyen módon érvényesül a közvetlen képviseletre vonatkozó jog gyakorlása. Bár az irányelv ennél jóval magasabb küszöbértéket határoz meg, mégis elvárható, hogy a mini vállalkozások és üzemek esetében is az esélyegyenlőséget szem előtt tartva garantált legyen a munkavállalói oldal képviselete az egyes munkáltatói intézkedésekkel kapcsolatban.

Kifogásolható az az érvelés, miszerint a kevés alkalmazottal működő vállalkozások esetében a személyes kapcsolatokban rejlő lehetőségek szükségtelenné teszik az üzemi megbízott választását. Ezen esetekben hogyan és miképpen garantálható a munkavállalók érdekeit, helyzetét, véleményét figyelembe vevő munkáltatói döntéshozatali eljárás?

Véleményem szerint a törvényjavaslat kiegészítésre szorul, amelyet azonban csak egy másik törvényjavaslattal lehet majd orvosolni. Három példát mondok erre: a konzultáció során az okok megismerése, a második a 15 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál a közvetlen képviselet megteremtése, a harmadik a konzultáció és a véleményezés egyértelmű elhatárolása tekintetében. Ezen kiegészítésekkel a munka törvénykönyve alkalmas lesz arra, hogy a jogharmonizációs célú módosítás révén valóban újabb mérföldkőnek számítson a munkavállalók közvetlen és közvetett képviselete teljesebbé tétele érdekében, ezzel is lehetővé téve a munkaügyi kapcsolatok, a két oldal közötti párbeszéd és a kölcsönös bizalom további erősítését, mely a hatékony és eredményes, az érdekek kölcsönös elismerésén alapuló együttműködés alapját képezi.

A Magyar Demokrata Fórum képviselőcsoportja támogatja az Országgyűlés előtt lévő törvényjavaslatot.

Köszönöm a megtisztelő figyelmüket. (Taps.)