Felszólalás adatai

DR. SÁLING JÓZSEF (MSZP): Köszönöm a szót, elnök úr. Én az ajánlás 29. pontjával szeretném kezdeni, de már mindjárt az elején azt szeretném mondani, nagyon sajnálom, hogy a vita kezdeti szakaszában nem volt mód arra, hogy a szakszervezetek által felvetett javaslatokat érdemben meg lehessen vitatni. Azt meg külön sajnálom, hogy az a rend alakult ki, hogy akármilyen javaslatot tettünk, azt - a bizottsági vitában legalábbis - csupán azért, mert tőlünk, tehát a szocialista képviselőktől származik, mind elutasították, egészen pontosan egyet kivéve, ahol az "a" helyett gépelési hiba miatt "az"-t kellett írni a nyelvtani értelem miatt.

Ez azért is probléma, mert az általános vitában ugyan már kifejtettük, hogy ezek a konkrét szabályok egyáltalán nem következnek az európai csatlakozásból, egyáltalán nem sürget bennünket semmi ezeknek az átvételére, viszont vannak olyan szabályok, amelyeket a rossz gyakorlat miatt már régen át kellett volna alakítani vagy szabályozni kellett volna, illetve szakmailag is rendezni kellene, sőt azt kell mondanom, hogy az európai jogharmonizáció miatt is szükség van egy módosításra.

Tipikusan ilyen a 29. pont, ahol a határozott időtartamú munkaviszony létesítésével foglalkozunk. Itt egészen egyszerűen arról van szó, hogy ezt az egész határozott idejű munkaszerződést rendezni kellett volna a módosítás során. Ez a téma vagy az egész ügy egyszerűen elkerülte a jogalkotók figyelmét, holott sorra jeleztük mi is a problémát, hogy ezzel a munkáltatók rendszeresen visszaélnek, hiszen folyamatosan kötnek határozott idejű munkaszerződéseket, ráadásul számtalan európai szabály kifejezetten diszkriminatívnak tartja, hogyha folyamatosan határozott munkaidejű munkaszerződéssel foglalkoztatják a munkavállalót. De nemcsak mi jeleztük, hanem az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Felügyelőség is rendszeresen jelezte, hogy itt bizony visszaélés van.

Tehát úgy gondolom, azt a határozott idejű munkaviszonyt, amire szükség van, a próbaidő intézménye bőven elrendezi. Ezt mindenképpen rendezni kellett volna. Erre tettünk egy kísérletet, amikor képviselőtársaimmal együtt azt javasoltuk, határozzuk meg, hogy a határozott időtartamú munkaviszony a helyettesítés, a meghatározott munkavégzés és adott feladat ellátása céljából létesíthető, ha ezt a munkáltató jogos gazdasági érdeke vagy a munkavégzés jellege indokolttá teszi. Legalább próbáljuk meghatározni vagy megszorítani, hogy mikor lehet ilyent alkalmazni, és általában is védjük a munkavállalókat a határozott idejű munkaszerződéstől, amikor ez nem indokolt.

Azt gondolom, ha még alaposabban neki mennénk, akkor talán még más szabályokat is lehetnek alkotni a határozott idejű munkaviszonyra, de hogy az előterjesztés egyáltalán ne foglalkozzon vele, ez elég nagy baj. Ehhez képest természetesen mindig valamire való hivatkozással - jogszerkezet, jogdogmatika, jogpolitika - vagy mert nem idetartozik, elutasításra került. Én pedig úgy gondolom, igenis védhető, hogy a határozott idejű munkaszerződést valamilyen módon nehezíteni kellene, pontosan szabályozni, hogy mikor lehet ilyeneket kötni.

A következő a 31. pont. Itt olyan dilemmát próbáltunk meg a módosító indítványban rendezni, amelynek egyébként kialakult bírói gyakorlata van, és tulajdonképpen csak ezt szerettük volna most már a munka törvénykönyvében is rendezni, de ezt ugyan elfelejtette a jogalkotó beleírni a módosításba. Viszont arra hivatkozással, hogy a bírói gyakorlat ezt úgyis rendezi, nem kell ezt beleírni mégsem, ezért, bár szakmailag nem vitatta, mégis kimaradt.

(22.40)

Itt arról van szó, arról az esetről, amikor valakivel folyamatosan, akár ötször is kötnek határozott idejű munkaszerződést, majd az utolsó munkaszerződés - éppen azért, mert tovább foglalkoztatja a munkáltató tudomásával - átvált határozatlan idejűvé, akkor a kérdés az, hogy mikortól kezdődik a munkaviszony. Hát logikus, és ezt mondja a legfelsőbb bírósági állásfoglalás is, hogy a kezdetek kezdetétől.

Mi ezt szerettük volna rendezni ebben a módosító indítványban, de hát sajnos nem sikerült. Marad a bírói gyakorlat, ami persze ugyanezt mondja; csak azt nem értjük, hogy szakmailag akkor miért nem lehetett ezt rendezni a munka törvénykönyvében. Egyébként ez nem egy stilisztikai vagy apró probléma. Igenis, a gyakorlatban számtalan vita volt abból, hogy folyamatosan határozott időre alkalmaztak valakit, és amikor ez mégis átváltott, akkor bírói úton kellett elérnie, hogy honnan kezdődik a munkaviszonya, az egyéb járandóságokra tekintettel, természetesen.

Úgy gondolom, ezt mindenképpen jó lett volna rendezni, ez egy élő, valóságos probléma. De hát nem sikerült megérinteni a jogalkotóval, és a vitában nem fogadta el az érvelésünket.

A következő a 40-es. Itt is próbálkoztunk egy kis javítással a leírt, megismert szöveghez képest. Az egyik egy szakmai, bár tulajdonképpen stilárisnak tűnő változtatás, mert azt írja az eredeti módosítási szöveg a 40. ajánlásban, hogy figyelemmel kell lenni az irányadó besorolási rendszerre, hogy ha valakit más munkakörben is alkalmaznak. Azonban mi nem nagyon ismerünk ilyet, hogy irányadó besorolási rendszer vagy irányadó besorolási előírás. Azt gondolom, hogy ami itt szakmailag fellelhető, az a '92-es MüM-rendelet. Ez az ágazatközi besorolásokról szól, de ez a legtöbb szakma esetében, többek között például a kereskedelem esetében ma már egyáltalán nem használható. És elsősorban azért, mert nem tartoznak bértételek az egyes kategóriákhoz. Tehát tulajdonképpen a besorolás az a cégeknél, a munkáltatóknál van, és főleg ehhez rendelnek bértételeket, ahol van.

De ennél is nagyobb kifogásunk és bajunk van. Azért itt már egészen pontosan tetten érhető az a szándék, ami az egész módosításon végigvonul, hogy minden egyes lehetséges esetben és minden módon egy kicsit kedvezni kell a munkáltatóknak. De ezt néha olyan otromba módon teszi az anyag, ami nem is igen érthető. Ugyanez a szakasz próbálkozik azzal, hogy ha valaki - én embert nem sértegettem, csak a szöveget mondom, rögtön kifejtem, hogy miről van szó, tehát azt írja a szakasz -, hogy ha valaki helyettesítést végez, akkor ha magasabb besorolású munkakörbe tartozó feladatot is ellát, ezt természetesen akkor kell csak figyelembe venni, ha a munkavállaló a munkaideje nagyobb hányadában végzi.

Nem életszerűtlen példa az, hogy mondjuk egy árcsoportvezető munkáját elvégzi az áras, de ezt a munkát nem feltétlenül kell napi 8 órában végezni, ez lehet a munkaidejének 20-30-40 százaléka is, de egyszerűen csak akkor kell ezt figyelembe venni, hogy még ilyen munkát is ellát, ha több mint 50 százalékában végzi. Úgy gondolom, az lenne a normális, hogy ami munkát elvégzett, azt ki kell fizetni. Erre tesz kísérletet ez a javaslat, s azt mondjuk, hogy az elvégzett munka szerint kell - ha ezt is elvégezte természetesen, erre mód van. De miért kell ilyen kis apró trükkökkel nehezíteni az emberek életét, hogy de nem, csak akkor, ha már majdnem teljesen elvégezte? Akkor lehetne írni 80-90 százalékot vagy 98 százalékot; úgy gondolom, ez teljesen értelmetlen.

Abszolút logikus a módosító indítvány - nem azért mondom, mert én is a beadók között voltam -, de ha valaki elvégez egy munkát, akkor azt ki kellene fizetni. Ehhez képest nem volt érv, csak az, hogy nem ide tartozik. Én pedig azt gondolom, hogy ami munkát elvégzett valaki, azt ki kell neki fizetni, függetlenül attól, hogy a munkaidőnek hány százalékában végezte azt a magasabb munkaköri besorolású munkát.

A következő a 48-as; képviselőtársaim már erről is tettek említést: ez a bizonyos 10 főt érintő szabály. A csoportos létszámleépítésnél jelenik meg ez az ügy. Mi egyszerűen azt mondjuk, hogy ez a 10 fő abszolút indokolható, ezért is javasoltuk, hogy egyszerűen a 20-at helyettesítsük mindenféleképpen 10-zel. Itt ugye arról van szó, hogy ha egy munkáltatónál több mint 20 fő van, akkor lépnek életbe ezek a szabályok. Azonban elfeledkezik arról, és próbáltunk ezzel érvelni már az eredeti vita során is, a bizottsági vita során is, hogy bizony maga a jogszabály - és most itt nem akarom hosszan idézni a módosítás szövegét - elmondja, hogy ezt telephelyenként kell értelmezni, azokban az esetekben vagy azokban a szakmákban, ahol jellemző a telephelyes megjelenés; tipikusan ilyen a kereskedelem. Hiszen azt gondolom, teljesen normális, általános példa, hogy van egy cég, amelynek az ország különböző részein vannak boltjai, és mindegyik boltban kevesebb foglalkoztatott van mint 20 fő, de több mint 10 fő, ilyen alapon a létszámleépítésnél előfordulhat, hogy a cég szintjén természetesen több mint 20 főt épít le, de az egyes egységeknél, mivel az 20 főnél kisebb, bármennyit leépíthet, ez a cég összességében akár bármilyen számot elérhet. Mi ezért mondtuk, hogy ha már nagyon kicsi az az egység, akkor 10 fő alattiakkal ne foglalkozzunk, de azért úgy gondoljuk, a 20 fő meglehetősen sok, hiszen egy átlagos boltméret 10 és 20 fő foglalkoztatott között van. Természetesen az is logikus, hogy a különböző egységek a különböző munkaügyi központokhoz tartoznak, hiszen az elképzelhető, hogy bármelyik megyében lehet ez az üzlet.

Tehát mindenféleképpen védhető ez a javaslat, hogy igenis legyen ez 10 fő, hiszen így bizonyos szakmákban ez a csoportos létszámleépítés kijátszható. Az a gyanúm, és ezzel képviselőtársaim korábbi hozzászólásait csak erősíteni szeretném, hogy ez megint szándékosan van ide beleírva, hogy azért 20, mert ezekben az esetekben bizony nem kell alkalmazni a csoportos létszámleépítés szabályait. Ugyanis nincs ellenérv, hogy ezt miért nem, mert ez egy elég életszerű példa, hogy bizony vannak olyan szakmák, ahol ezzel a 20 fős szabállyal szinte a teljes létszámleépítés kijátszható, hiszen mondjuk, a kereskedelemben nemcsak 700-800 főt foglalkoztató hipermarketek vannak.

A következő az ajánlás 53. pontja. Itt egyszerűen csak azt szerettük volna elérni, beillesztettünk egy olyan szabályt, ami szerintünk egyszerűen csak kimaradt a módosításból, hogy milyen kötelezettsége van csoportos létszámleépítésnél nemcsak a munkáltatónak, hanem a felszámolónak, a végelszámolónak is. Egyszerűen azt szerettük volna ide beleírni, hogy köteles legyen a felszámoló és a végelszámoló a munkaügyi központot - ezt jelzi ez a 94/d pont -, illetve a munkavállalót - ez a 94/e pont - értesíteni. Nem tudom, ez milyen konvenciót, milyen jogtechnikát, milyen jogelvet rúg fel, ugyanolyan szabályokat, mint ahogy a hasonló törvényekben van, mint például a csődtörvényben igenis kötelessége legyen ezeket a szerveket, illetve a munkavállalót értesíteni, ha erre sor kerül.

Erre nem nagyon láttam szakmai érvet, hogy ezt miért nem lehet ide beleírni, legfeljebb olyan magyarázat van, hogy valahol a törvény egészében ez nyilván megtalálható. Szerintünk ez teljesen logikus, ez egy védelmi szabály, hogy igenis csak jelentse be a munkaügyi központnak is, és igenis tájékoztassa a munkavállalót. Erre tesz kísérletet ez a módosító indítvány. Abszolút ártatlan, politikamentes, szociálpolitika-mentes. Egyszerűen úgy gondolom, szakmailag védhető, hogy igenis értesíteni kell minden érintettet. Ezt próbálja meg a szabály. Sajnos, a bizottsági vitában nem talált meghallgatásra a szakmai érv, ennél többet már nem lehet az ügy érdekében tenni. Nem hiszem, hogy ezt ne lehetne elfogadni.

Köszönöm.