A MAGYAR KÖZTÁRSASÁG KORMÁNYA

T/3468.
számú

TÖRVÉNYJAVASLAT

a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggõ törvények jogharmonizációs célú módosításáról

A Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 1. §-ának (4) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép, ezzel egyidejûleg a következõ (5) bekezdéssel egészül ki:

"(4) E törvény hatálya - eltérõ rendelkezés hiányában - nem terjed ki arra a munkaviszonyra, amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerõ-kölcsönzés keretében végzi.

(5) E törvény 72/A. §-ának, valamint Harmadik része XI. fejezetének hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed azon, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerõ-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ között jön létre."

Az Mt. 3. §-a a következõ új (2)-(3) bekezdéssel egészül ki, ezzel egyidejûleg a § eredeti (2)-(4) bekezdésének számozása (4)-(6) bekezdésre változik:

"(2) A munkáltató a munkavállalót, az üzemi tanácsot, illetve a szakszervezetet köteles minden olyan tényrõl, körülményrõl, illetõleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentõs. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerzõdés megkötését megelõzõ eljárás során is terheli.

(3) A (2) bekezdésben foglalt rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelõen irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is."

Az Mt. 5. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, fogyatékos állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyõzõdésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggõ tevékenységük, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függõ körülmény miatt.

(2) E törvény alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör - az (1) bekezdésben felsorolt jellemzõk alapján - túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthetõ és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezõtlen, kivéve, ha ez megfelelõ és szükséges, illetve objektív tényezõkkel indokolható.

(3) Az (1)-(2) bekezdés alkalmazása során munkaviszonnyal kapcsolatos a munkaviszony létesítését megelõzõ, azt elõsegítõ eljárással összefüggõ rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat is.

(4) A munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani - kizárólag a munkában eltöltött idõ, a szakmai képességek, a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a betöltendõ munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján - a munkavállaló magasabb munkakörbe való elõrelépésének lehetõségét.

(5) Nem minõsül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegébõl vagy természetébõl egyértelmûen következõ megkülönböztetés.

(6) Munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkavállalók meghatározott körére - a munkaviszonnyal összefüggésben - azonos feltételek esetén elõnyben részesítési kötelezettséget írhat elõ.

(7) A hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelõen orvosolni kell. A hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával.

(8) A munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket nem sértette."

Az Mt. 68. §-ának (2) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(2) Az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggõ gazdasági és szociális érdekeivel, valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg."

Az Mt. Második része a következõ V. fejezettel (70/A-70/B. §-sal) egészül ki:

70/A. § (1) A közösségi méretekben mûködõ vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak határokon átnyúló tájékoztatásához és a velük való konzultáció jogának erõsítése céljából - megállapodással - európai üzemi tanácsot kell létesíteni, vagy a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációt szolgáló eljárást kell kialakítani. A munkavállalók határokon átnyúló tájékoztatása és a velük való konzultáció szabályai kiterjednek a közösségi méretekben mûködõ vállalkozásnak, illetõleg vállalkozáscsoportnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban (a továbbiakban: tagállamok) mûködõ valamennyi üzemére, illetõleg valamennyi vállalkozására, kivéve, ha a felek eltérõen rendelkeznek.

(2) Közösségi méretekben mûködõ vállalkozás a tagállamokban mûködõ olyan vállalkozás, amely a tagállamokban legalább ezer munkavállalót és ezekbõl legalább két tagállamban egyenként legalább százötven munkavállalót foglalkoztat.

(3) Közösségi méretekben mûködõ vállalkozáscsoport az olyan vállalkozáscsoport, amelynek a tagállamokban legalább ezer munkavállalója van, különbözõ tagállamokban legalább két, a vállalkozáscsoporthoz tartozó vállalkozással rendelkezik, amelyek közül az egyik - egy tagállamban - legalább százötven munkavállalót, és a másik - egy másik tagállamban - legalább százötven munkavállalót foglalkoztat. Vállalkozáscsoport az ellenõrzõ vállalkozás és az ellenõrzése alatt álló vállalkozások együttese.

(4) A magyar jogot akkor kell alkalmazni, ha

a) a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás székhelye - vagy vállalkozáscsoport esetén az ellenõrzõ vállalkozás székhelye - belföldön, vagy

b) a központi vezetés nem tagállamban van, de a tagállamok területén mûködõ üzemeknek a központinak alárendelt vezetése (irányított vezetés) belföldön található, vagy

c) a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás székhelye - vagy vállalkozáscsoport esetén az ellenõrzõ vállalkozás székhelye - nem tagállamban található, de a vállalkozás illetve vállalkozáscsoport belföldön kereskedelmi képviselettel rendelkezik a külföldi székhelyû vállalkozások magyarországi fióktelepeirõl és kereskedelmi képviseleteirõl szóló 1997. évi CXXXII. törvénynek megfelelõen, vagy

d) a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás, illetve vállalkozáscsoport székhelye nem tagállamban található és nem jelölt ki egy tagállamban sem képviselõt, de a legnagyobb számú munkavállalót foglalkoztató üzeme illetve vállalkozása belföldön található.

(5) A belföldön foglalkoztatott munkavállalók létszáma és a belföldi munkavállalói képviselõk megválasztása tekintetében akkor is a magyar jogot kell alkalmazni, ha a központi vezetés nem belföldön található.

(6) Központi vezetésen a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás illetve vállalkozáscsoport esetén az ellenõrzõ vállalkozás központi vezetését kell érteni.

(7) E fejezet alkalmazásában ellenõrzõ vállalkozás az a vállalkozás, amely a tulajdona, pénzügyi részesedése, vagy a vállalkozáscsoport tevékenységét szabályozó más rendelkezés alapján meghatározó befolyást tud gyakorolni egy másik vállalkozásra (ellenõrzött vállalkozás). A (4) bekezdés a) pontja esetén a gazdasági társaságokról szóló törvénynek a gazdasági társaságban való befolyásszerzésre vonatkozó fejezetében meghatározott uralkodó tag is ellenõrzõ vállalkozásnak tekintendõ.

(8) A meghatározó befolyás gyakorlására való képességet - az ellenkezõ bizonyításáig - vélelmezni kell, ha valamely vállalkozás egy másik tekintetében közvetlenül vagy közvetve

a) a másik vállalkozás igazgatási, irányító vagy felügyelõ szerve tagjai több mint a felének kijelölésére jogosult, vagy

b) a másik vállalkozás üzletrészeihez tartozó szavazatok többségével rendelkezik, vagy

c) a másik vállalkozás jegyzett tõkéjének többségével bír.

(9) Ha a (7) bekezdésben felsorolt feltételeknek ugyanazon vállalkozáscsoport két vagy több vállalkozása is megfelel, a (8) bekezdésben meghatározott sorrendet kell figyelembe venni az ellenõrzõ vállalkozás meghatározásánál.

(10) A vállalkozások összefonódásának ellenõrzésérõl szóló 4064/89/EGK tanácsi rendelet 3. cikk 5. bekezdése a) vagy c) pontjában megjelölt pénzintézet, biztosítóintézet illetve pénzügyi holding nem tekinthetõ ellenõrzõ vállalkozásnak az olyan vállalkozás tekintetében, amelyben ideiglenesen, a továbbértékesítés elõkészítése céljából részesedése van. A felszámoló és végelszámoló tevékenysége nem minõsül meghatározó befolyásnak.

70/B. § (1) A közösségi méretekben mûködõ vállalkozás illetve vállalkozáscsoport esetén az ellenõrzõ vállalkozás központi vezetése önként vagy legalább két tagállamban lévõ legalább két üzem, vagy vállalkozás legalább száz munkavállalója, illetve ezek képviselõi írásbeli indítványára tárgyalást kezdeményez az európai üzemi tanács létrehozása vagy a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakítása céljából. Ennek érdekében különleges tárgyaló testületet kell létrehozni.

(2) A különleges tárgyaló testület feladata, hogy a központi vezetéssel írásbeli megállapodást kössön az európai üzemi tanács létesítésérõl, feladatkörérõl, összetételérõl, jogosítványairól és megbízatásának idejérõl, vagy a munkavállalók tájékoztatására és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról.

(3) A különleges tárgyaló testület, az európai üzemi tanács létrehozására, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakítására vonatkozó részletes szabályokat külön törvény állapítja meg.

(4) E szabályok nem érintik az e törvénynek a csoportos létszámcsökkentésre, valamint a munkajogi jogutódlásra vonatkozó rendelkezéseit, továbbá a munkavállalók részvételi jogait."

Az Mt. 72. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép, és egyidejûleg a következõ 72/A. §-sal egészül ki:

"72. § (1) Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte.

(2) Korlátozottan cselekvõképes személy törvényes képviselõjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.

(3) A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.

(4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstõl eltérõen - a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerû képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt.

(5) A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselõjének hozzájárulása is szükséges.

(6) Az (1)-(5) bekezdésben foglalt rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.

(7) A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott mûvészeti, sport, modell-, vagy hirdetési tevékenység keretében az (1) és a (4) bekezdésben meghatározott feltételektõl eltérõen is foglalkoztatható.

72/A. § Ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére a 72. §, a 76. § (3) bekezdése, valamint 79. § (5) bekezdése rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell. Ezen túlmenõen a foglalkoztatás során az e törvénynek a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait is alkalmazni kell."

Az Mt. 76. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép, és egyidejûleg a következõ 76/A-76/C. §-sal egészül ki:

"76. § (1) A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerzõdéssel jön létre.

(2) A munkaszerzõdést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerzõdés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követõ harminc napon belül - hivatkozhat.

(3) A munkaszerzõdés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követõen köthetõ meg.

(4) A munkaszerzõdésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerzõdés jogszabállyal, illetve kollektív szerzõdéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezõbb feltételt állapít meg.

(5) A feleknek a munkaszerzõdésben meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében.

(6) A munkaszerzõdésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.

(7) A munkaszerzõdés megkötésével egyidejûleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja

a) az irányadó munkarendrõl,

b) a munkabér egyéb elemeirõl,

c) a bérfizetés napjáról,

d) a munkába lépés napjáról,

e) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

f) a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idõ megállapításának szabályairól, valamint

g) arról, hogy a munkáltató kollektív szerzõdés hatálya alá tartozik-e.

(8) A munkáltató a (7) bekezdésben elõírt tájékoztatást legkésõbb a munkaszerzõdés megkötésétõl számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.

76/A. § (1) Külföldön történõ munkavégzés esetén - ha annak idõtartama a harminc napot meghaladja - a munkavállalót írásban tájékoztatni kell

a) a külföldi munkavégzés tartamáról,

b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,

c) a díjazás és egyéb juttatás pénznemérõl, továbbá

d) a hazatérésre irányadó szabályokról.

(2) Az (1) bekezdésben, illetve a 76. § (7) bekezdésében elõírt tájékoztatást a kiutazást megelõzõen át kell adni a munkavállaló számára.

76/B. § (1) A 76. § (7) bekezdése a)-c) és e)-f) pontjában, illetve a 76/A. § (1) bekezdése b)-c) pontjában elõírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerzõdés rendelkezésére történõ hivatkozással is megadható.

(2) A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a 76. § (7) bekezdésében meghatározottak változásáról a munkáltató legkésõbb a változás hatályba lépését követõ harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettõl eltérõen a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az (1) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni.

76/C. § (1) A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelõen - állandó vagy változó munkahelyen történõ munkavégzésre jön létre.

(2) Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetébõl eredõen - szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerzõdésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.

(3) Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyben történõ megállapodás esetén a munkavállalót elsõ munkavégzési helyérõl - a 76. § (7)-(8) bekezdésének megfelelõ alkalmazásával - tájékoztatni kell.

(4) A munkaszerzõdést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, kivéve, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi, vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás idõtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentõs sérelemmel jár."

Az Mt. 79. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"79. § (1) A munkaviszony - eltérõ megállapodás hiányában - határozatlan idõtartamra jön létre.

(2) A határozott idejû munkaviszony idõtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ennek idõtartama - az újabb munkaviszony létesítését is ideértve - az öt évet nem haladhatja meg, ettõl érvényesen eltérni nem lehet.

(3) Ha a felek a munkaviszony idõtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerzõdésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható idõtartamáról.

(4) A határozott idejû munkaviszony határozatlan idejûvé alakul, ha a munkavállaló az idõtartam lejártát követõen legalább egy munkanapot, közvetlen vezetõje tudtával tovább dolgozik. A harminc napos vagy ennél rövidebb idõre létesített munkaviszony azonban csak annyi idõvel hosszabbodik meg, amilyen idõtartamra eredetileg létrehozták.

(5) Az (1) bekezdés rendelkezésétõl eltérõen, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott idõtartamra létesíthetõ. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejû munkaviszony idõtartama - a korábban létesített munkaviszony idõtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.

(6) A (4) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra."

Az Mt. a következõ 83/A. §-sal egészül ki:

"83/A. § (1) Nem minõsül munkaszerzõdés módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató mûködésével összefüggõ okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás).

(2) Az átirányítás a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat.

(3) Az átirányítás várható idõtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történõ munkavégzés idõtartama - kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás idõtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások idõtartamát össze kell számítani.

(4) Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a munkáltató a 105-106. §-kon, illetve a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének idõtartamát össze kell számítani és ezek együttes idõtartama - kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.

(5) Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás idõtartamára távolléti díj illeti meg.

(6) Az (5) bekezdéstõl eltérõen, a munkavállaló számára a ténylegesen végzett munka alapján kell munkabért fizetni, ha az ellátott munkakörben - az irányadó besorolási elõírások alapján - magasabb a személyi alapbér. Ezt a rendelkezést a munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátó munkavállaló tekintetében - a ténylegesen végzett feladatok arányában - akkor kell alkalmazni, ha a magasabb besorolású munkakörbe tartozó feladatokat a munkavállaló a munkaideje nagyobb hányadában végzi.

(7) Az (5)-(6) bekezdés rendelkezéseitõl a felek megállapodása eltérhet. A megállapodás megkötése során a 142/A. § rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell."

Az Mt. 90. §-ának (4) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép, és ezzel egyidejûleg a § a következõ új (5) bekezdéssel egészül ki:

"(4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének idõpontja az irányadó.

(5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak."

Az Mt. 94/A. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép, és egyidejûleg a következõ 94/B-94/G. §-sal egészül ki:

"94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minõsül, ha a munkáltató a döntést megelõzõ féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,

b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,

c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harminc napos idõszakon [94/C. §] belül a mûködésével összefüggõ ok miatt megszüntetni.

(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott idõszakra vonatkozóan kell megállapítani.

(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésrõl szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

94/B. § (1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelõzõen legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetek és a munkavállalók képviselõibõl létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselõi) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszûnõ munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.

(3) A konzultációt megelõzõen legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselõivel írásban közölni

a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,

b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve

c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott idõszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.

(4) A konzultáció során a munkáltató megfelelõ idõben köteles a munkavállalók képviselõivel írásban közölni

a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett idõtartamát és idõbeni ütemezését,

b) a kiválasztás szempontjait, valamint

c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerzõdésben meghatározottól eltérõ juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

(5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,

b) elveire,

c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint

d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselõi a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak.

94/C. § (1) Ha a konzultációt követõen a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:

a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,

b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdõ és befejezõ idõpontját, illetve végrehajtásának idõbeni ütemezését.

(2) A csoportos létszámcsökkentés idõbeni ütemezését harminc napos idõszakok alapján kell meghatározni.

(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harminc napos idõszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott idõszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétõl, illetve megállapodás kötésétõl számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az elõzõ ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

a) jognyilatkozatnak a munkáltató mûködésével összefüggõ okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést,

b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni.

94/D. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményrõl írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselõi részére történõ tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejûleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselõinek át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérõl az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelõzõen írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is),

b) utolsó munkakörét,

c) szakképzettségét,

d) átlagkeresetét.

94/E. § (1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérõl az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelõzõen legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselõinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.

(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének idõpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszûnését követõen közölhetõ.

94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselõi között a konzultáció során kötött megállapodásba ütközõ rendes felmondás jogellenes.

(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács, vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nem peres eljárásban dönt.

94/G. § A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók."

Az Mt. 103. §-ának (2) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(2) A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerzõdésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ munkákat elvégezni."

Az Mt. 105. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"105. § (1) A munkáltató gazdasági érdekbõl ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót (kiküldetés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen idõtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minõsül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetébõl eredõen - szokásosan telephelyen kívül végzi.

(2) Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minõsül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.

(3) Nem kötelezhetõ beleegyezése nélkül más helységben végzendõ munkára a nõ terhessége megállapításának kezdetétõl gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelõen alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelõ férfira is.

(4) Kiküldetés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

(5) Kiküldetés esetén - a felek eltérõ megállapodása, illetve e törvény eltérõ rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerzõdés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megilletõ munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

(6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idõ a munkavállaló munkaidõ-beosztása szerinti munkaidõn kívül esik és a két órát eléri, az ezt meghaladó idõ díjazására - kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában - a készenlét díjazására vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni.

(7) A (6) bekezdés alkalmazása során utazási idõnek minõsül

a) személygépkocsival történõ utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idõ;

b) tömegközlekedési eszközzel történõ utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idõ;

c) a tömegközlekedési eszköz megérkezésétõl a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétõl a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idõ.

(8) Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenõen a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülõ szükséges és igazolt többletköltségeket."

Az Mt. 106. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép, és egyidejûleg a következõ 106/A-106/B. §-sal egészül ki:

"106. § (1) A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történõ munkavégzésre is kötelezhetõ (kirendelés). Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát,

a) amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy

b) a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy

c) a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötõdõ tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

(2) Az (1) bekezdés alkalmazása szempontjából nem minõsül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülõ költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül esõ okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.

(3) A kirendelés során - eltérõ megállapodás hiányában - a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelõ munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyérõl tájékoztatni kell.

(4) Kirendelés esetén - eltérõ megállapodás hiányában - a munkavállalót a munkaszerzõdés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megilletõ munkabér megállapítása tekintetében a 83/A. § (5)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

(5) Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés munkaidõre, pihenõidõre vonatkozó rendelkezéseit.

(6) Kirendelés esetén a 83/A. § (2)-(3) bekezdésének, továbbá a 105. § (3), valamint (6)-(8) bekezdésének rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

106/A. § (1) Ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra

a) a leghosszabb munkaidõ, illetve a legrövidebb pihenõidõ mértéke,

b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,

c) a legalacsonyabb munkabér,

d) a munkaerõ-kölcsönzés feltételei,

e) a munkavédelmi feltételek,

f) a terhes, illetve kisgyermekes nõk, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá

g) a férfiak és a nõk egyenlõ elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében - a (3) bekezdésben foglalt kivétellel - a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni.

(2) Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építõmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építõmunkát, elõre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végzõ munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerzõdés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezõbb feltételeket tartalmaz.

(3) Az (1) és (2) bekezdés rendelkezéseit nem kell alkalmazni, ha az (1) bekezdésben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött (kirendelt, kölcsönzött) munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérõ megállapodása alapján - kedvezõbb szabályok az irányadóak.

(4) Az (1) bekezdés c) pontjának alkalmazásában a legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítõ nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás, és ellátás költségét - amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni.

(5) A belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az (1)-(4) bekezdés rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

106/B. § (1) A 106/A. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni a kereskedelmi hajózási tevékenységet folytató munkáltató tengerjáró hajón foglalkoztatott személyzete tekintetében.

(2) A szállítási szerzõdés alapján az áru elsõ összeszerelését vagy beszerelését végzõ, a szállító által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a 106/A. § rendelkezéseit, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott tevékenység végzésére kerül sor.

(3) A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által a 106/A. §-ban meghatározott módon - kiküldött munkavállaló tekintetében a 106/A. §-ban és a jelen §-ban meghatározott rendelkezések alkalmazásra kerüljenek."

Az Mt. 117-129. §-a, valamint az azt megelõzõ "A teljes munkaidõ" alcím helyébe a következõ rendelkezések lépnek, és egyidejûleg a következõ 129/A. §-sal egészül ki:

"117. § (1) E törvény alkalmazásában

a) munkaidõ: a munkavégzésre elõírt idõ kezdetétõl annak befejezéséig tartó idõtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ tevékenység idõtartamát. Eltérõ rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidõbe a munkaközi szünet idõtartama [122. §] - a készenléti jellegû munkakör kivételével - nem számít be.

b) napi munkaidõ: az egy naptári napra esõ, vagy huszonnégy órás megszakítás nélküli idõszakba tartozó munkaidõ;

c) heti munkaidõ: az egy naptári hétre esõ, vagy százhatvannyolc órás megszakítás nélküli idõszakba tartozó munkaidõ;

d) éjszakai munka: a huszonkét és hat óra közötti idõszakban teljesített legalább két óra idõtartamú munkavégzés;

e) több mûszakos munkarend: ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a munkavállalók idõszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket;

f) délutáni mûszak: a tizennégy és huszonkét óra közötti idõszakban teljesített legalább két óra idõtartamú munkavégzés;

g) éjszakai mûszak: a több mûszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka;

h) éjszakai munkát végzõ munkavállaló: az a munkavállaló, aki

éjszakai munkát végez;

i) pihenõnap: a naptári nap nulla órától huszonnégy óráig tartó idõszak, vagy három és négy mûszakos munkarendben, továbbá a megszakítás nélkül mûködõ munkáltató, illetve az ilyen munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérõ megállapodása hiányában - a következõ mûszak megkezdését megelõzõ huszonnégy óra;

j) készenléti jellegû munkakör: ha a tényleges munkavégzés idõtartama - a munkakör jellegére és az általános szakmai szokásokra is figyelemmel - a napi munkaidõ kétharmadát nem haladja meg, vagy a tényleges munkavégzés idõtartama nem mérhetõ;

k) idénymunka: az olyan munkavégzés, amely a munkaszervezés körülményeitõl függetlenül - a megrendelõi igények szezonális megjelenése, illetve a elõállított áru, vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt - évszakhoz, az év adott valamely idõszakához, vagy idõpontjához kötõdik.

(2) Kollektív szerzõdés az (1) bekezdés d)-f), h), j), k) pontjában foglaltaktól eltérhet, azzal, hogy az éjszakai munkának minõsülõ idõszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti idõtartamot be kell számítani.

117/A. § (1) Kollektív szerzõdés

a) a hajókon és úszó munkagépeken szolgálatot teljesítõ,

b) a polgári repülésben a hajózó, légiutas-kísérõ, repülõgépes mûszaki, továbbá a légi jármûveket kiszolgáló berendezéseket kezelõ és vezetõ, valamint

c) a belföldi és nemzetközi menetrendszerû közúti személyszállítás forgalmi utazó, illetve

d) a nemzetközi menetrendszerû vasúti személyszállításhoz kapcsolódó étkezõ-, háló- és fekvõkocsikon utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében a munkaidõre és a pihenõidõre vonatkozó rendelkezésektõl - a 117/B. §-ban foglaltakat kivéve - eltérhet.

(2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevõ munkavállaló esetében kollektív szerzõdés

a) legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidõ-keretet is megállapíthat,

b) a 119. § (6) bekezdésétõl eltérhet, és - a készenlét, ügyelet során végzett munka szokásos átlag-idõtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre, ügyeletre esõ, a 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehetõ idõtartamot, ha a készenlét, ügyelet alatti munkavégzés tartamát nem mérik, vagy az rendszeresen nem mérhetõ,

c) legalább nyolc óra napi pihenõidõ biztosítását írhatja elõ,

d) a 123. § (3) bekezdésében, illetve a 124. § (4) és (6) bekezdésében foglaltaktól eltérhet.

(3) Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elõ, e törvény munkaidõre és pihenõidõre vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltérõ rendelkezésekkel összhangban kell alkalmazni.

117/B. § (1) A teljes munkaidõ mértéke napi nyolc óra.

(2) Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása az (1) bekezdésben foglaltnál rövidebb teljes munkaidõt is elõírhat.

(3) A teljes munkaidõ mértéke - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét órára emelhetõ, ha a munkavállaló

a) készenléti jellegû munkakört [117. § (1) bekezdés j) pont] lát el;

b) a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés].

(4) A (3) bekezdés alkalmazása során tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint huszonöt százalékával rendelkezik.

(5) Egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, illetve kollektív szerzõdés meghatározhatja a munkaidõn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb idõtartamot, amely a napi hat órát nem haladhatja meg. A fentieken túlmenõen egyéb korlátozás is elõírható.

118. § (1) A munkarendet, a munkaidõ-keretet, a napi munkaidõ beosztásának szabályait - kollektív szerzõdés rendelkezése, vagy a felek megállapodása hiányában - a munkáltató állapítja meg.

(2) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha

a) a munkáltató mûködése naptári naponként hat órát meg nem haladó idõtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai elõírásban meghatározott okból, az ott elõírt idõszakban szünetel és

aa) a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítõ alapvetõ szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy

ab) a gazdaságos, illetve rendeltetésszerû mûködtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható; vagy

b) a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

118/A. § (1) A 117/B. § (1)-(3) bekezdése szerinti napi munkaidõ tartamának alapulvételével a munkaidõ legfeljebb két havi, illetve legfeljebb nyolc heti keretben is meghatározható.

(2) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérõen a munkaidõ kollektív szerzõdés rendelkezése alapján legfeljebb négy havi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.

(3) Kollektív szerzõdés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidõ-keretet állapíthat meg

a) a készenléti jellegû munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a több mûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében.

(4) Munkaidõ-keret alkalmazása esetén a munkaidõ-keret kezdõ és befejezõ idõpontját meg kell határozni és errõl a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Írásbelinek minõsül ebbõl a szempontból a tájékoztatás, ha azt a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.

(5) Munkaidõ-keret alkalmazása esetén a munkaidõ számításakor a 151. § (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresõképtelenség idõtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre esõ napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidõ mértékével kell figyelembe venni.

119. § (1) A munkáltató a munkaidõt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be.

(2) A munkaidõ-beosztást - kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidõ-beosztás az irányadó.

(3) A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegû munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidõ mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés idõtartamát be kell számítani.

(4) Munkaidõ-keret megállapítása esetén az (3) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidõ mértékét a munkaidõ-keret átlagában kell figyelembe venni.

(5) Az éjszakai munkát végzõ munkavállaló napi munkaideje - az alkalmazott munkaidõ-keret átlagában - a rendkívüli munkavégzéssel együtt a nyolc órát nem haladhatja meg. Ezt a rendelkezést nem kell alkalmazni a 118/A. § (3) bekezdése a)-b) és d) pontjában meghatározott munkavállaló esetében.

(6) Az (3)-(5) bekezdés alkalmazása során a készenlét teljes idõtartamát munkaidõként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés idõtartama nem mérhetõ.

(7) Az (1) és a (3)-(6) bekezdés rendelkezéseitõl érvényesen eltérni nem lehet.

120. § (1) A munkaidõ a munkanapokra - munkaidõ-keret alkalmazása esetén - egyenlõtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidõ négy óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidõ hosszát részmunkaidõ esetén rövidebb idõtartamban is meghatározhatja.

(2) Kollektív szerzõdés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidõt is elõírhat.

(3) A 127. § (5) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló tekintetében egyenlõtlen munkaidõ-beosztás, illetve osztott munkaidõ csak hozzájárulásával rendelhetõ el.

(4) A munkavállaló egyenlõtlen munkaidõ-beosztás esetén sem tölthet napi hat óránál hosszabb idõt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával, ha az egészségi ártalom, vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerzõdés meghatározza a munkaidõn belül az adott tevékenységre fordítható idõt.

121. § (1) A 127. § (5) bekezdése a)-b) pontjában meghatározott munkavállaló éjszakai munkára [117. § (1) bekezdés d) pont] nem vehetõ igénybe. Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A 117. § (1) bekezdése h) pontjában meghatározott munkavállaló részére a munkáltató a munkába lépést megelõzõen, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres idõközönként köteles biztosítania az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.

122. § Ha a beosztás szerinti napi munkaidõ, vagy a rendkívüli munkavégzés idõtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

123. § (1) A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenõidõt kell biztosítani.

(2) Kollektív szerzõdés vagy a felek megállapodása - a 127. § (5) bekezdése c) pontjában meghatározott munkavállaló kivételével - az (1) bekezdéstõl eltérõen legalább nyolc óra pihenõidõ biztosítását írhatja elõ

a) a készenléti jellegû munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a több mûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében.

(3) Kollektív szerzõdés vagy a felek megállapodása elõírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követõen nem illeti meg pihenõidõ, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el.

124. § (1) A munkavállalót hetenként két pihenõnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott pihenõnapok helyett a munkaidõ-beosztás alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható, amibe a vasárnapnak bele kell esnie. Ettõl eltérõen, ha a munka rendeltetése folytán vasárnap is folyik, illetve a 123. § (2) bekezdése a)-d) pontjában meghatározott esetekben a pihenõidõbe legalább egy teljes naptári napnak bele kell esnie. E bekezdés alkalmazásakor a 125. § (2) bekezdésében foglaltak megfelelõen irányadóak.

(3) Munkaidõ-keret alkalmazása esetén a pihenõnap

a) kéthetente, illetve

b) kollektív szerzõdés rendelkezése, vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb egy hónapra összevontan is kiadható, de ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.

(4) Munkaidõ-keret alkalmazása esetén

a) a készenléti jellegû munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a több mûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében kollektív szerzõdés rendelkezése alapján a pihenõnap legfeljebb hat havonta összevontan is kiadható.

(5) A (3)-(4) bekezdésben foglaltak esetén a pihenõnap összevonásának idõtartama az alkalmazott munkaidõ-keret idõtartamát nem haladhatja meg, továbbá hat nap munkavégzést követõen egy pihenõnap kiadása kötelezõ.

(6) A 127. § (5) bekezdés c) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenõnap nem vonható össze.

(7) A 127. § (5) bekezdés a)-b) pontja szerinti munkavállaló esetében a heti pihenõnap összevonására csak hozzájárulásával kerülhet sor.

125. § (1) Munkaszüneti napon - a 127. § (1) bekezdésének második mondatában meghatározott kivétellel - a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is mûködõ munkáltatónál, illetõleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató, illetve a munkakör akkor minõsül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán mûködõ munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás munkaszüneti napon történõ rendszeres igénybevételére a helyben kialakult, illetve az általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredõ igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.

(3) Munkaszüneti nap: január 1., március 15., húsvéthétfõ, május 1., pünkösdhétfõ, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

(4) A munkaidõ beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt változtatását a gazdasági miniszter évenként szabályozza. E változtatás során vasárnap nem nyilvánítható munkanappá.

126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minõsül a munkaidõ-beosztástól eltérõ, a munkaidõ-kereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés.

(2) Nem minõsül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

127. § (1) A munkáltató rendkívüli munkavégzést különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés csak baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetõ közvetlen és súlyos veszély megelõzése, illetõleg elhárítása érdekében rendelhetõ el.

(2) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetõleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

(3) Kollektív szerzõdés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.

(4) Az elrendelhetõ rendkívüli munkavégzés felsõ határa naptári évenként legfeljebb háromszáz, kollektív szerzõdés rendelkezése alapján legfeljebb négyszáz óra.

(5) Rendkívüli munkára nem vehetõ igénybe

a) a nõ terhessége megállapításától a gyermeke egy éves koráig,

b) a gyermekét egyedül nevelõ férfi a gyermeke egy éves koráig, valamint

c) a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

Ettõl érvényesen eltérni nem lehet.

(6) A gyermekét egyedül nevelõ munkavállaló - gyermeke egy éves korától négy éves koráig - csak beleegyezésével vehetõ igénybe rendkívüli munkára.

128. § (1) Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a 127. § (5) bekezdése kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetõ közvetlen és súlyos veszély megelõzése, illetõleg elhárítása érdekében kerül sor.

(2) Az (1) bekezdésben rögzített feltételek részletes szabályait a közoktatásra és az egészségügyi tevékenységre vonatkozó jogszabály az ágazat tekintetében meghatározhatja.

129. § (1) A munkáltató a munkavállalót - különösen indokolt esetben - meghatározott helyen és ideig történõ készenlétre kötelezheti. Eltérõ rendelkezés hiányában a készenlét helyét a munkavállaló jogosult meghatározni.

(2) A készenlét elrendelésére a 127. § rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

(3) A készenlét idõtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megõrzésérõl.

(4) A készenlét elrendelését megkezdése elõtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra elõre közölni kell. Ettõl a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. A készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerzõdés a fentiektõl eltérõen is megállapíthatja.

129/A. § (1) A fiatal munkavállaló munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet. Fiatal munkavállaló esetében egy hétnél hosszabb munkaidõ-keret nem alkalmazható. A munkaidõ megállapításánál a több munkáltató részére történõ munkavégzés munkaidejét össze kell számítani.

(2) Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

(3) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (1) bekezdése szerinti napi pihenõidõ mértéke legalább tizenkét óra.

(4) A fiatal munkavállaló esetében a 123. § (2)-(3) bekezdése, valamint a 124. § (2)-(5) bekezdése nem alkalmazható.

(5) A fiatal munkavállaló éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint készenlétre nem vehetõ igénybe.

(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitõl eltérni nem lehet."

Az Mt. 140/A. §-a a következõ (2) bekezdéssel egészül ki, és ezzel egyidejûleg a § eredeti szövege (1) bekezdésre változik:

"(2) Az (1) bekezdés a) pontjában elõírt szabályt nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni."

Az Mt. a következõ 142/A. §-sal egészül ki:

"142/A. § (1) Az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni.

(2) A munka egyenlõ értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minõségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erõfeszítést, tapasztalatot, illetve felelõsséget kell figyelembe venni.

(3) Az (1) bekezdés alkalmazása során munkabérnek minõsül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

(4) A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést [5. §] ne eredményezhessen."

Az Mt. 146-150. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"146. § (1) Éjszakai munkavégzés esetén [117. § (1) bekezdés d) pont] a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti.

(2) A több mûszakos munkaidõ-beosztásban [117. § (1) bekezdés e) pont], illetve a megszakítás nélküli munkarendben [118. § (2) bekezdés] foglalkoztatott munkavállalónak - a (3) bekezdésben meghatározottak szerint - délutáni, illetõleg éjszakai mûszakpótlék jár.

(3) A délutáni mûszakban történõ munkavégzés [117. § (1) bekezdés f) pont] esetén a mûszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai mûszakban történõ munkavégzés [117. § (1) bekezdés g) pont] esetén a mûszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni mûszak után további öt, az éjszakai mûszak után további tíz százalék mûszakpótlék illeti meg. A mûszakpótlék mértékének meghatározásakor a 145. § rendelkezése megfelelõen irányadó.

147. § (1) Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül a (2)-(4) bekezdés szerint ellenérték illeti meg.

(2) A munkaidõ-beosztás szerinti napi munkaidõt meghaladóan, illetve a munkaidõ-kereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elõírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidõ jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka idõtartamánál.

(3) A munkaidõ-beosztás szerinti pihenõnapon (pihenõidõben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenõnapot (pihenõidõt) kap.

(4) A (2) bekezdés szerinti szabadidõt, illetve a (3) bekezdés szerinti pihenõnapot (pihenõidõt) - eltérõ megállapodás hiányában - a rendkívüli munkavégzést követõ hónapban kell kiadni. Munkaidõ-keret alkalmazása esetén a szabadidõt, illetve a pihenõnapot (pihenõidõt) legkésõbb az adott munkaidõ-keret végéig kell kiadni.

(5) A (2)-(3) bekezdéstõl eltérõen a rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.

(6) Eltérõ megállapodás hiányában az (1)-(3) és (5) bekezdésben foglalt rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.

(7) A 117/A. § (1) bekezdésében meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerzõdés eltérõ szabályokat állapíthat meg.

148. § (1) Készenlét esetén a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelõ munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén a munkavállalót ennél magasabb összegû díjazás illeti meg.

(2) Ha a készenlétet teljesítõ munkavállalót munkára veszik igénybe, a munkavégzés idõtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult a készenléti díjat és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást (ügyeleti díj) is megállapítani.

149. § (1) Munkaszüneti napon a munkaidõ-beosztás alapján munkát végzõ

a) havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,

b) teljesítménybérrel, vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg.

(2) Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - az (1) bekezdés alapján járó munkabéren felül - a 147. § (2) vagy (5) bekezdése szerinti ellenérték is megilleti.

150. § (1) A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történõ munkavégzésre is kötelezhetõ, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredõ foglalkoztatási kötelezettségét - mûködési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történõ munkavégzésre a 106. § (3)-(6) bekezdéseinek rendelkezéseit megfelelõen kell alkalmazni.

(2) Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerzõdésben elõírtnál rövidebb munkaidõben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidõre - munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérõ rendelkezése, vagy a felek eltérõ megállapodása hiányában - személyi alapbére illeti meg."

Az Mt. 151. §-a a következõ (4) bekezdéssel egészül ki:

"(4) A munkavállalót, ha a munkáltató mûködési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidõre (állásidõ) személyi alapbére illeti meg."

(1) Az Mt. 151/A. §-ának (1) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"151/A. § (1) Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (idõszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a (4) bekezdés szerinti, - a munkaidõ-beosztástól eltérõ, illetve a munkaidõ-kereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítõ pótlék együttes összegének a távollét idejére számított idõarányos átlaga jár."

(2) Az Mt. 151/A. §-ának (4) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(4) Ha a munkavállaló a tárgyévet megelõzõ évben több mint ötven óra - a munkaidõ-beosztástól eltérõ, illetve a munkaidõ-kereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítõ pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítõ pótlék mértéke, ha az irányadó idõszakban - a munkaidõ-beosztástól eltérõ, illetve a munkaidõ-kereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér három százaléka; ha száz óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér öt százaléka. A rendkívüli munkavégzés idõtartamának megállapításakor a heti pihenõnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelõzõ évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni."

Az Mt. 153. §-ának (2) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(2) A munkába járással összefüggõ költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni."

Az Mt. 157. §-ának (2) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(2) A munkáltató - eltérõ megállapodás hiányában - legkésõbb a szabadság megkezdése elõtti munkanapon köteles kifizetni

a) a szabadság idejére esõ bérfizetési napon esedékes, valamint

b) az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért."

Az Mt. Harmadik része a következõ XI. fejezettel (193/B-193/P. §-sal) egészül ki:

193/B. § A kölcsönbeadóval munkaerõ-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra e törvény szabályait az e fejezetben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni.

193/C. § E törvény alkalmazásában:

a) munkaerõ-kölcsönzés: az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevõnek átengedi (a továbbiakban: kölcsönzés);

b) kölcsönbeadó: az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevõnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevõvel megosztva gyakorolja (a továbbiakban: kölcsönbeadó);

c) kölcsönvevõ: az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.

193/D. § (1) Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyû gazdasági társaság lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ (a továbbiakban: munkaügyi központ) nyilvántartásba vette.

(2) Tilos a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatása:

a) jogszabály által meghatározott tilalomba ütközõ munkavégzésre;

b) a kölcsönvevõ olyan munkahelyén, illetve telephelyén történõ munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelõzõ egyeztetés kezdeményezésétõl a sztrájk befejezéséig.

(3) A kölcsönbeadó, a kölcsönvevõ és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttmûködni.

(4) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót e törvény, illetõleg más jogszabály alapján megilletik.

(5) A kölcsönvevõ a munkavállalót más munkáltatónál történõ munkavégzésre nem kötelezheti.

(6) Az (1)-(5) bekezdés rendelkezéseitõl érvényesen eltérni nem lehet.

193/E. § (1) Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely

a) a munkaviszony megszûnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevõvel való jogviszony létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elõ;

b) alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevõvel kíván jogviszonyt létesíteni.

(2) A kölcsönzés során a munkáltatót megilletõ jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ - megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló a kölcsönbeadóval közli.

(3) A munkavállalóra a kölcsönvevõnél irányadó munkarendre, munkaidõre, pihenõidõre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.

(4) Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerzõdés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa.

193/F. § (1) A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevõ a kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem fizette meg.

(2) A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggõ valamennyi bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése.

(3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezéseitõl érvényesen eltérni nem lehet.

193/G. § (1) A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább:

a) a munkaerõ-kölcsönzés idõtartamát,

b) a munkavégzés helyét,

c) az elvégzendõ munka jellegét.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvevõ írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót:

a) az irányadó munkarendrõl,

b) a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezésérõl [193/E. § (2) bekezdés],

c) a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejérõl,

d) az elvégzendõ munkára vonatkozó alkalmazási feltételekrõl, továbbá

e) minden olyan körülményrõl, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.

(3) Eltérõ megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját.

(4) A kölcsönvevõ - eltérõ megállapodás hiányában - köteles legkésõbb a tárgyhónapot követõ hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek legkésõbb a munkabér tárgyhónapot követõ hónap tizedik napjáig történõ kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a hónap közben szûnik meg, a kölcsönvevõ az utolsó munkában töltött napot követõ három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni.

(5) A munkavégzés idõtartama alatt a kölcsönvevõ minõsül munkáltatónak

a) a munkavállaló munkavédelmére,

b) a nõk, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességûek foglalkoztatására,

c) a hátrányos megkülönböztetés tilalmára,

d) a munkavégzésre,

e) a munkakör átadás-átvételére,

f) a munkaidõre és pihenõidõre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása tekintetében.

193/H. § (1) A feleknek a munkaszerzõdésben meg kell állapodniuk

a) abban, hogy a munkaszerzõdés kölcsönzés céljából jön létre,

b) a munkavállaló személyi alapbérében,

c) a munkavégzés jellegében, vagy a munkakörben.

(2) A munkaszerzõdésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is.

(3) A munkáltató - ha a munkaszerzõdés nem tartalmaz tájékoztatást - legkésõbb a munkaszerzõdés megkötésétõl számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni

a) a munkavégzés helyérõl,

b) a kölcsönvevõnél irányadó munkarendrõl,

c) a munkabér egyéb elemeirõl,

d) a bérfizetés napjáról,

e) a munkába lépés napjáról,

f) a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

g) a jogviszony megszüntetésének e fejezet által meghatározott szabályairól,

h) a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idõ megállapításának szabályairól,

i) a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, továbbá

j) arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerzõdés hatálya alá tartozik-e.

(4) A (3) bekezdés c), d), f) és h) pontjában, valamint a 76/A. § (1) bekezdésének b)-c) pontjában elõírt tájékoztatás jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés rendelkezésére történõ hivatkozással is megadható.

(5) A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a (3) bekezdésben meghatározott feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésõbb a változás hatályba lépését követõ egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettõl eltérõen a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén a (4) bekezdés rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni.

(6) A (3) bekezdésben meghatározott kötelezettségen túlmenõen, a kölcsönbeadó köteles - legkésõbb a munkavégzés tényleges megkezdése elõtt - írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról:

a) a kölcsönvevõ neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elõ, ennek a száma;

b) a kölcsönvevõnél mely szerv, vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört;

c) a munkába járás, szállás és étkezés feltételei;

d) a munkarendre, a munkaidõre és pihenõidõre vonatkozó szabályok;

e) az elvégzendõ munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.

(7) Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan - eltérõ megállapodás hiányában - legkésõbb a következõ munkavégzés megkezdése elõtt negyvennyolc órával köteles közölni a munkavállalóval

a ) következõ foglalkoztatásának helyét,

b) kezdõ idõpontját, várható tartamát, illetve

c) a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.

(8) Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént.

193/I. § (1) A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethetõ:

a) közös megegyezéssel,

b) felmondással,

c) azonnali hatályú felmondással.

(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni.

193/J. § (1) A határozatlan idõtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.

(2) A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tûnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerûségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.

(3) A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha

a) a munkavállaló nem végzi megfelelõen a munkáját,

b) a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,

c) a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelõ foglalkoztatását, vagy

d) a megszüntetésre a kölcsönbeadó mûködésével összefüggõ okból kerül sor.

(4) A felmondási idõ mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony idõtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idõ mértéke harminc napra emelkedik.

(5) Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelõzõ két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idõ szempontjából ezek idõtartamát össze kell számítani.

(6) A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén - a felek eltérõ írásbeli megállapodása hiányában - a felmondási idõ tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési idõre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.

193/K. § (1) A határozott és a határozatlan idõtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.

(2) A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevõ súlyosan megszegte a munkaviszonyra, vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást.

(3) A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredõ lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi.

(4) A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az errõl szóló határozat jogerõre emelkedését követõen, e tényre történõ hivatkozással, azonnali hatályú felmondással - a határozat kézhezvételétõl számított hatvan napon belül - köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidõn belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik napon megszûnik.

(5) Az azonnali hatályú felmondásra a 193/J. § (2) bekezdésében foglaltakat megfelelõen alkalmazni kell.

(6) Az azonnali hatályú felmondás jogát - a (4) bekezdésben meghatározott kivétellel - az okról való tudomásszerzéstõl számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétõl számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevõ által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevõ a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstõl számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidõ az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétõl számít.

(7) Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a (4) bekezdésben meghatározott okból szünteti meg, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni a 193/J. § (4) bekezdésében meghatározott idõtartamra járó átlagkeresetét.

(8) Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.

193/L. § A munkaviszony megszûnésekor, megszüntetésekor legkésõbb az utolsó munkában töltött napot követõ - ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történõ megszüntetésrõl szóló megállapodás megkötését, a jogviszony megszûnésére vezetõ ok bekövetkezését megelõzõen nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétõl illetve a munkaviszony megszûnésétõl, megszüntetésétõl számított - öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megilletõ munkabért, a 193/J. § (6) bekezdése és a 193/K. § (7) bekezdése szerinti díjazást, egyéb járandóságát kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban elõírt igazolásokat.

193/M. § (1) A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerõre emelkedése napján szûnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejû jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszûnt volna.

(2) Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére, - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egy havi, legfeljebb hat havi átlagkeresetének megfelelõ összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót.

(3) Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát, és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

(4) Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a (2) és (3) bekezdésben foglaltakon túlmenõen megilleti a felmentési idõre járó átlagkeresete is.

(5) A határozott idejû munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - a (2) és (4) bekezdés rendelkezéseitõl eltérõen - a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés idõpontjában a munkaviszonyból még hátralévõ idõre járó, legfeljebb azonban hat havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.

193/N. § (1) Kölcsönzés keretében történõ foglalkoztatás idõtartama alatt a szabadságot - eltérõ megállapodás hiányában - a kölcsönvevõ, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság kiadásának idõpontját a munkavállalóval - elõzetes meghallgatása után - legkésõbb a szabadság kezdete elõtt három nappal közölni kell. Az idõpontot a kölcsönvevõ csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

(2) Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás elsõ három hónapját kivéve - a munkavállaló kérésének megfelelõ idõpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete elõtt legkésõbb tizenöt nappal be kell jelentenie.

193/O. § (1) Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevõnek, az alkalmazott károkozásáért való felelõsség szabályait kell alkalmazni [a Polgári Törvénykönyvrõl szóló 1959. évi IV. törvény 348. § (1) bekezdése].

(2) A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevõ és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel [Mt. 174-187. §].

(3) Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a (2) bekezdésben foglaltakon kívül - nem a foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben - éri kár, a munkáltató kártérítési felelõsségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendõ munkáltatónak.

193/P. § (1) Kölcsönzés esetén e törvény 3. §-ának (6) bekezdése, 76. §-ának (5)-(8) bekezdése, 76/B. §-a, 79. §-ának (2) bekezdése, 81. §-a, 86/A.-96. §-ai, 97. §-ának (2) bekezdése, 100. §-a, 106. §-a, 109-116. §-ai, 134. §-ának (1)-(2) és (5)-(6) bekezdése, 150. §-ának (1) bekezdése, 155. §-a (1) bekezdésének második mondata, a 167. §-ának (2)-(3) bekezdései, a Harmadik részének X. fejezete, a 202. §-ának c)-d) pontja nem alkalmazhatók.

(2) A kölcsönvevõnek a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók létszámáról és foglalkoztatási feltételeirõl a nála mûködõ üzemi tanácsot, illetve képviselettel rendelkezõ szakszervezetet rendszeresen, de legalább évente egy alkalommal tájékoztatnia kell.

(3) A kölcsönvevõnél történõ foglalkoztatás során e törvény 83/A. §-ának, 102. §-a (1)-(3) bekezdésének, 104-105. §-ainak, 117-129/A. §-ainak alkalmazásakor munkáltatón a kölcsönvevõt kell érteni.

(4) E törvény 106/A-106/B. §-ainak alkalmazása során munkáltatón a kölcsönbeadót és a kölcsönvevõt is érteni kell."

(1) Az Mt. 203. §-ának (2) bekezdése a következõ d) és e) ponttal egészül ki:

[(2) A Kormány felhatalmazást kap, hogy]

"d) a munkaerõ-kölcsönzés folytatásának, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elõ,

e) a megváltozott munkaképességû munkavállalók alkalmazására, foglalkoztatására és a szociális foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat megállapítsa."

(2) Az Mt. 203. §-a a következõ (4) bekezdéssel egészül ki:

"(4) E törvény 72. §-ának (7) bekezdésében meghatározott tevékenységek tekintetében felhatalmazást kap

a) a nemzeti kulturális örökség minisztere a mûvészeti,

b) az ifjúsági- és sportminiszter a sport-,

c) a gazdasági miniszter a modell- és hirdetési jellegû munkák körének meghatározására."

(3) Az Mt. a következõ 212. §-sal egészül ki:

"212. § (1) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következõ jogszabályaival összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz:

a) a Tanács 97/80/EK irányelve a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történõ diszkrimináció esetén;

b) a Tanács 75/117/EGK irányelve a férfiak és nõk azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi elõírások összehangolásáról;

c) a Tanács 91/533/EGK irányelve a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerzõdés, illetve a munkaviszony feltételeirõl való tájékoztatási kötelezettségérõl;

d) a Tanács 98/59/EK irányelve a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítésérõl;

e) a Tanács 91/383/EGK irányelve a határozott idõtartamra foglalkoztatott, illetve az ideiglenes munkaszerzõdéses munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítására irányuló intézkedések kiegészítésérõl.

(2) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következõ jogszabályaival összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz

a) a munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével a köztisztviselõk jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról és az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrõl szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt;

b) a fiatalok munkahelyi védelmérõl szóló, a Tanács 94/33/EK irányelvével a gyermekek védelmérõl és a gyámügyi igazgatásról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;

c) a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történõ kiküldetésérõl szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével a munkavédelemrõl, a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvény és a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejû rendelet irányadó rendelkezéseivel együtt.

(3) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban részben összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz az Európai Munkaügyi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintû vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló, a Tanács 94/45/EK irányelvével."

(1) E törvény - a (2) bekezdésben foglalt kivétellel - a kihirdetését követõ hatvanadik napon lép hatályba, és ezzel egyidejûleg hatályát veszti

a) a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény módosításáról rendelkezõ

1. 1995. évi LV. törvény 23. §-a, 31-32. §-a, 36. §-a, 50-51. §-ai,
1. az 1997. évi LI. törvény 25. §-ának (3) bekezdése,
1. az 1998. évi XIII. törvény 3. §-a (2) bekezdésének a) pontja,
1. az 1999. évi CXXIII. törvény 1. §-ának (2) bekezdése,
1. az 1999. évi LVI. törvény 9. §-a, 15. §-a, 16. §-a, 28. §-ának (1)-(2) bekezdése, 33. §-a, 35. §-a 36. §-ának (1) bekezdése,
1. a 2000. évi XXXIII. törvény 4. §-a;

b) a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 54/A. §-a, valamint a módosításáról rendelkezõ 1996. évi XXVIII. törvény 1. §-a;

c) a fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó szabályok kiterjesztésérõl a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történõ foglalkoztatására tárgyú 1998. évi XXIII. törvény.

(2) E törvény 5. §-a, 27. §-ának (2) bekezdése, 32. §-ának (2) bekezdése, valamint 35. §-ának (1) bekezdése a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történõ csatlakozásáról szóló nemzetközi szerzõdést kihirdetõ törvény hatályba lépésének napján lép hatályba.

(3) E törvény hatálybalépésével egyidejûleg az Mt. 75. §-ának (1) bekezdésében, a 132. §-ának (1) bekezdésében és a 184. §-ának (2) bekezdésében a "fiatalkorú" szövegrész helyébe a "fiatal munkavállaló" szövegrész, a 108. §-ának (2) bekezdésében a "3. § (3) bekezdésébe" szövegrész helyébe a "3. § (5) bekezdésébe" szövegrész, a 151/A. §-ának (3) bekezdésének c) pontjában a "folytonos" szövegrész helyébe a "megszakítás nélküli" szövegrész, valamint a 193/A. §-a szövegében "a 190. §-ban" szövegrész helyébe "a 190. §-ának (1) és (3)-(4) bekezdésében" szövegrész lép.

(1) Az Mt. e törvény 6. §-ával megállapított 72. §-a (7) bekezdésének, valamint 72/A. §-ának rendelkezéseit az e törvény hatályba lépését követõen létesített jogviszonyokra kell alkalmazni.

(2) Ha a munkáltató az e törvény hatályba lépésekor fennálló munkaviszony tekintetében nem az e törvény 7. §-ával megállapított Mt. 76. §-ának (6)-(8) bekezdésében, illetve 76/A. §-ában foglalt rendelkezéseknek megfelelõen járt el, a munkavállaló kérésére, annak közlésétõl számított két hónapon belül köteles a tájékoztatást írásban megadni.

(3) Az e törvény 8. §-ával megállapított Mt. 79. §-ának (5) bekezdése és a (6) bekezdése második fordulatának rendelkezését a hatályba lépést követõen létesített jogviszonyra kell alkalmazni.

(4) Az e törvény 10-11. §-aival megállapított, valamint az e törvény 25. §-ának (1) bekezdésében foglalt, az Mt. 90. §-ának (4) bekezdésére vonatkozó rendelkezéseket az e törvény hatályba lépését követõen megkezdett csoportos létszámcsökkentésekre kell alkalmazni. E rendelkezés alkalmazása során a csoportos létszámcsökkentés megkezdésének a munkavállalók képviselõivel folytatandó konzultáció kezdeményezésének idõpontját kell tekintetni.

(5) Az e törvény 9. §-ával megállapított Mt. 83/A. §-ának, az e törvény 13. §-ával megállapított Mt. 105. §-ának, az e törvény 14. §-ával megállapított Mt. 106. §-ának rendelkezéseit az e törvény hatálybalépését követõen elrendelt átirányításra, kiküldetésre, kirendelésre, más munkáltatónál történõ munkavégzésre kell alkalmazni.

(6) E törvény hatálybalépésének évében az e törvény 9. §-ával megállapított Mt. 83/A. §-ának (3)-(4) bekezdésében meghatározott idõbeli korlátozást - a hatályba lépés idõpontjától kezdõdõ, december 31-éig tartó idõszakra figyelemmel - arányosan kell megállapítani és alkalmazni.

(7) Az e törvény 1. §-ával megállapított Mt. 1. §-a (4) bekezdésének, valamint az e törvény 14. §-ával megállapított Mt. 106/A-106/B. §-ainak rendelkezéseit az e törvény hatálybalépését követõen megkezdett munkavégzés tekintetében kell alkalmazni.

(8) Az e törvény hatályba lépését követõen elrendelt, illetve közölt munkarendre, munkaidõ-keretre, munkaidõ-beosztásra és munkavégzésre az e törvény 15. §-ával, valamint 27-31. §-ával megállapított rendelkezéseket kell alkalmazni. Ha a munkáltatónál az e törvény hatályba lépését megelõzõen elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidõ-keret, munkaidõ-beosztás nem felel meg az e törvény 15. §-ával, valamint a 27-31. §-ával megállapított rendelkezéseknek, a munkáltató - a munkaszüneti napon történõ munkavégzésre és díjazására vonatkozó szabályok kivételével - legkésõbb a hatályba lépéstõl számított ötödik hónap elsõ napjától kezdõdõen köteles az e törvény által megállapított, a munkaidõre, pihenõidõre, rendkívüli munkavégzésre és annak díjazására vonatkozó rendelkezéseket alkalmazni.

(9) Az e törvény hatályba lépésének évében - az e törvény 15. §-ával megállapított Mt. 127. §-ának (4) bekezdésében, az e törvény 27. §-ának (6) bekezdésével megállapított Kjt. 55/A. §-ában, az e törvény 27. §-ának (7) bekezdésével megállapított Kjt. 59. §-ának (5) bekezdésében, e törvény 31. §-ának (1) bekezdésével megállapított Iasz. 45. §-ának (8) bekezdésében meghatározott - az elrendelhetõ rendkívüli munkavégzés felsõ határára vonatkozó rendelkezéseket a hatályba lépés idõpontjától - illetve a (8) bekezdésben meghatározott esetben az ott megjelölt idõponttól - kezdõdõ, december 31-éig tartó idõszakra figyelemmel, arányosan kell alkalmazni.

(10) Az e törvény hatályba lépése elõtt munkaerõ-kölcsönzési tevékenységet folytató gazdasági társaság, illetve szövetkezet a hatályba lépéstõl számított hat hónapon belül köteles az e törvény 23. §-ával megállapított Mt. 193/D. §-ának (1) bekezdésében elõírt feltételeknek eleget tenni. A gazdasági társaság - az egyéb feltételek megléte esetén - akkor vehetõ nyilvántartásba, ha a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben, mint munkáltató az adó és járulék befizetési kötelezettségét teljesítette. Az erre vonatkozó egy hónapnál nem régebbi igazolást a nyilvántartásba vételre irányuló kérelemhez kell csatolni.

(11) Ha a kölcsönzési tevékenységet folytató gazdasági társaság, illetve szövetkezet a (10) bekezdés rendelkezéseinek megfelelõen nem kéri a nyilvántartásba vételét, vagy a nyilvántartásba vétel iránti kérelmét elutasítják, a (10) bekezdésben elõírt határidõ leteltével, illetve az elutasításról szóló határozat jogerõre emelkedésétõl számított tizenöt napon belül köteles megszüntetni a munkaerõ-kölcsönzésnek minõsülõ tevékenységét.

(12) Az e törvény hatályba lépését megelõzõen kötött munkaszerzõdés alapján történõ munkavégzés esetében - ha a munkavégzés e törvény szabályai szerint munkaerõ-kölcsönzésnek minõsül - a munkáltató harminc napon belül köteles a munkaszerzõdésnek az e törvény rendelkezéseivel összhangban álló módosítását kezdeményezni. A munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkaszerzõdés megkötésekor irányadó szabályoknak megfelelõen megszüntetni, ha a munkaszerzõdés módosítására a hatályba lépéstõl számított hatvan napon belül nem kerül sor.

(13) Felhatalmazást kap a gazdasági miniszter, hogy az Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény, illetve a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt szövegét a Magyar Közlönyben közzétegye.

(1) A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 3. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"3. § A Munka Törvénykönyve bevezetõ rendelkezései közül (Elsõ rész) a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a 3. § (6) bekezdése és a 13. § nem alkalmazható; a 3. § (4) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a közalkalmazott neve és beosztása közérdekû adatnak minõsül, azt bárki megismerheti."

(2) A Kjt. 19. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"19. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavállalók részvételi jogáról szóló rendelkezései közül (Második rész, IV. fejezet) a 42. §-a, a 43. §-ának (1)-(3) bekezdése, valamint (6) bekezdése, a 44. §-a, az 50. §-ának (1) bekezdése, az 53. §-ának (3) bekezdése, az 57. §-ának (2) bekezdése, a 64/A. §-a és a 65. §-a, valamint a Második rész V. fejezete nem alkalmazható."

(3) A Kjt. 24. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"24. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony alanyairól, a munkaviszony létesítésérõl és a munkaszerzõdés módosításáról szóló rendelkezései (Harmadik rész I-III. fejezet) közül a 71. §-a, a 76. §-ának (1)-(2) és (4)-(5) bekezdése, a 79. §-ának (1) bekezdése, a 79. §-a (6) bekezdésének elsõ fordulata, a vezetõ munkavállalókra vonatkozó Harmadik rész X. fejezete [188-193/A. §] nem alkalmazható."

(4) A Kjt. 38. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép, és egyidejûleg a következõ 38/A. §-sal egészül ki:

"38. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony megszûnésérõl és megszüntetésérõl szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, IV. fejezet), a 85/A. § (3) bekezdése, a 86-86/A. §, a 87. § (1) bekezdése, a 87/A. §, a 88. §, a 89. § (1)-(6) bekezdése, a 92. §, a 93. § (1)-(2) bekezdése, a 95-96. §, a 98. § (1) bekezdése, a 99-101. § nem alkalmazható.

(2) Az (1) bekezdéstõl eltérõen a nemzetbiztonsági szolgálatoknál fennálló közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének 94/A-94/F. §-a rendelkezéseit nem kell alkalmazni.

(3) A Munka Törvénykönyve 85/A. §-ának (3) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a jogelõd munkáltató kezesi felelõssége

a) a határozatlan idejû közalkalmazotti jogviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás idõpontjától számított egy éven belül, a 30. § (1) bekezdésének a) és c) pontján alapuló felmentéssel történõ megszüntetésével, továbbá

b) a határozott idejû közalkalmazotti jogviszonynak a jogutódlás idõpontjától számított egy éven belül, a 30. § (1) bekezdésének a), c) és e) pontjában foglalt okok alapján történõ megszüntetésével összefüggõ, a közalkalmazottat megilletõ járandóságokért áll fenn.

38/A. § (1) A Munka Törvénykönyve 94/A. § (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy csoportos létszámcsökkentésnek minõsül, ha a munkáltató a mûködésével összefüggõ ok miatt a döntést megelõzõ féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

a) húsz fõ vagy annál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább öt fõ,

b) húsznál több és száznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább tíz fõ,

c) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább a közalkalmazottak tíz százaléka,

d) háromszáz vagy annál több közalkalmazott foglalkoztatása esetén legalább harminc közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát kívánja harminc napos idõszakon [Munka Törvénykönyve 94/C. §] belül megszüntetni.

(2) A Munka Törvénykönyve csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy rendes felmondáson felmentést, illetve a Munka Törvénykönyve 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedésen az e törvény 27. §-ának (2) bekezdése által szabályozott azonnali hatályú megszüntetést kell érteni, ha ezek közlésére a 30. §-a (1) bekezdésének a)-c) pontja alapján kerül sor.

(3) A miniszter és az önkormányzat a létszámcsökkentést eredményezõ döntésének meghozatala elõtt az ágazati (alágazati) érdekegyeztetõ tanácsban, illetve az önkormányzati érdekegyeztetõ tanácsban - az érdekegyeztetésben részt vevõ felekkel - egyeztetést kezdeményez."

(5) A Kjt. 54. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"54. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkavégzésrõl és a tanulmányi szerzõdésrõl szóló szabályai közül (Harmadik rész, V. fejezet) a 106/A-106/B. §-nak, valamint a 108-109. §-nak a rendelkezései nem alkalmazhatók.

(2) A Munka Törvénykönyve 106. §-ának az (1) bekezdése azzal az eltéréssel alkalmazandó, hogy a közalkalmazott kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a kirendelés alapján a közalkalmazott az e törvény, vagy a köztisztviselõk jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát.

(3) A Munka Törvénykönyve Harmadik részének XI. fejezetét azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy kölcsönzés keretében munkavállaló közvetlenül a munkáltató alaptevékenysége körében nem foglalkoztatható. A miniszter meghatározhatja, hogy a kölcsönzés szempontjából a munkáltató mely tevékenysége minõsül alaptevékenységnek.

(4) A miniszter a Munka Törvénykönyve 115-116. §-ában foglaltakon túlmenõen további kedvezményt állapíthat meg a továbbtanuló közalkalmazott számára."

(6) A Kjt. 55/A. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"55/A. § Az elrendelhetõ rendkívüli munkavégzés felsõ határa naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerzõdés rendelkezése alapján legfeljebb kétszáznyolcvan óra."

(7) A Kjt. 59. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"59. § (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaidõrõl és a pihenõidõrõl szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, VI. fejezet) a 117/A. § (1) bekezdése, a 117/B. § (2) bekezdése, a (3) bekezdésének b) pontja, és a (4) bekezdése, a 127. § (4) bekezdése, a 131. §-a, valamint a 132. § (4)-(6) bekezdése nem alkalmazható.

(2) A Munka Törvénykönyvének

a) a 123. § (3) bekezdésében foglaltakról a miniszter eltérõen rendelkezhet,

b) a 127. és 129. §-ában foglaltakon túl a miniszter szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét alatt végzett munka díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét.

(3) Elõadómûvészeti és alkotómûvészeti intézmény tekintetében a Munka Törvénykönyve 118/A. §-ának (2) bekezdésétõl eltérõen, a miniszter, illetve kollektív szerzõdés legfeljebb hat havi, illetve huszonhat heti munkaidõ-keret alkalmazását határozhatja meg.

(4) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevõ közalkalmazott esetében a Munka Törvénykönyve

a) 118/A. §-ának (2) bekezdésétõl eltérõen, legfeljebb hat havi, illetve huszonhat heti munkaidõ-keret is megállapítható,

b) 119. §-ának (6) bekezdésétõl eltérõen, ha a készenlét, ügyelet alatti munkavégzés tartamát nem mérik, vagy az rendszeresen nem mérhetõ - a készenlét, ügyelet során végzett munka szokásos átlag-idõtartamának alapulvételével - a miniszter vagy kollektív szerzõdés meghatározhatja az egy készenlétre, ügyeletre esõ, a Munka Törvénykönyve 119. §-ának (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehetõ idõtartamát,

c) 123. §-ának (2) bekezdésétõl eltérõen, kollektív szerzõdés vagy a felek megállapodása legalább nyolc óra napi pihenõidõ biztosítását írhatja elõ,

d) 124. §-ának (4) és (6) bekezdésében foglaltaktól kollektív szerzõdés, vagy a felek megállapodása eltérhet.

(5) E törvény 55/A. §-ának rendelkezésétõl eltérõen, az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevõ közalkalmazott esetében az elrendelhetõ rendkívüli munkavégzés felsõ határa naptári évenként legfeljebb háromszáz, kollektív szerzõdés rendelkezése alapján legfeljebb négyszáz óra."

(8) A Kjt. 76. §-ának (3) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(3) A miniszter az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátása érdekében a Munka Törvénykönyve 146-149. §-ában meghatározottaktól eltérõ szabályokat állapíthat meg."

(9) A Kjt. 80. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"80. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munka díjazására vonatkozó szabályai (Harmadik rész, VII. fejezet) közül a 142. §-a, a 143. §-a, a 144. § (3) és (6) bekezdése, a 147. § (6) bekezdése, a 154. § (1) bekezdésének utolsó mondata, a 154. § (2) bekezdése, a 155. § (2) bekezdése és a 165. § (2) bekezdése nem alkalmazható."

(1) A köztisztviselõk jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) 39. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"39. § (1) A munkaidõ heti negyven óra.

(2) A munkaidõ az (1) bekezdésben foglaltnál kevesebb is lehet; ebben az esetben az egyébként járó illetményt arányosan csökkenteni kell.

(3) A munkaidõt - az (1)-(2) bekezdésben meghatározott idõtartam figyelembevételével - a munkáltatói jogkör gyakorlója legfeljebb hat havi, illetve huszonhat heti keretben is meghatározhatja.

(4) A köztisztviselõ munkaidõ-beosztását a munkáltatói jogkör gyakorlója állapítja meg.

(5) A köztisztviselõ napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidõ mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés idõtartamát be kell számítani.

(6) Munkaidõ-keret megállapítása esetén az (5) bekezdés rendelkezését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidõ mértékét a munkaidõ-keret átlagában kell figyelembe venni.

(7) Rendkívüli esetben a köztisztviselõ az (1) bekezdésben meghatározott munkaidején felül is köteles munkahelyén munkát végezni, illetõleg meghatározott ideig és helyen a munkavégzésre készen állni.

(8) Az (5)-(6) bekezdés alkalmazása során a készenlét teljes idõtartamát munkaidõként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés idõtartama nem mérhetõ."

(2) A Ktv. 40. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"40. § (1) A rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. Az ilyen munkavégzés elrendelésének, nyilvántartásának és elszámolásának rendjét a hivatali szervezet vezetõje állapítja meg.

(2) A köztisztviselõt a rendkívüli munkavégzés esetén annak idõtartamával azonos mértékû szabadidõ illeti meg.

(3) A (2) bekezdéstõl eltérõen, a köztisztviselõnek a heti pihenõnapon és munkaszüneti napon végzett munka ellenértékeként a munkavégzés idõtartama kétszeresének megfelelõ mértékû szabadidõ jár.

(4) A köztisztviselõt a napi munkaidõn túl teljesített ügyeletért, készenlétért legfeljebb annak idõtartamával megegyezõ mértékû szabadidõ illeti meg. Ha az ügyeletre, készenlétre a köztisztviselõ heti pihenõnapján, illetve munkaszüneti napon kerül sor, részére a (3) bekezdés szerinti szabadidõ jár.

(5) A rendszeresen rendkívüli munkavégzést teljesítõ köztisztviselõ számára legfeljebb évi húsz munkanap szabadidõ átalány állapítható meg.

(6) A szabadidõt a tárgyévben kell kiadni, ha ez nem lehetséges, meg kell váltani. A szabadidõ a tárgyévben is megváltható. A megváltás mértéke a köztisztviselõ kifizetéskori illetményének a szabadidõre járó arányos összege.

(7) A rendkívüli munkavégzésért járó szabadidõre, illetve szabadidõ-átalányra a vezetõi kinevezéssel, megbízással rendelkezõ köztisztviselõ nem jogosult."

(3) A Ktv. 71. §-a (2) bekezdésének a) pontja helyébe a következõ rendelkezés lép:

[A Munka Törvénykönyve rendelkezéseit az alábbiak szerint kell alkalmazni:]

"a) 3. §-ának (1)-(3) bekezdését, 4. §-át, 5. §-ának (1)-(3) és (5)-(8) bekezdését, 6-12. §-át, 15. §-át, 18-19. §-át, 21-28. §-át, 74. §-át, 76. §-ának (6)-(8) bekezdését, 76/B. §-át, 77. §-át, 83/A. §-ának (1)-(5) és (7) bekezdését, 85. §-át, 97. §-át, 102. §-ának (1)-(3) bekezdését, 103. §-ának (1)-(2) és (4) bekezdését, 104. §-ának (4)-(5) bekezdését, 105. §-ának (3)-(8) bekezdését, 107. §-át, 117. §-ának (1) bekezdését, 117/B. §-ának (5) bekezdését, 118. §-ának (2) bekezdését, 118/A. §-ának (4)-(5) bekezdését, 119. §-ának (1)-(2), (5) és (7) bekezdését, 120-126. §-át, 127. §-ának (1)-(2) és (4)-(6) bekezdését, 128. §-ának (1) bekezdését, 129. §-át, 130. §-ának (2) bekezdését, 132. §-ának (1)-(3) bekezdését, (6) bekezdését, 133-140/A. §-át, 142/A. §-át, 144. §-ának (1) bekezdését, 151. §-ának (2)-(4) bekezdését, 151/A. §-át, 152. §-át, 153. §-ának (1) bekezdését, 154. §-a (1) bekezdésének elsõ és harmadik mondatát, 155-157. §-át, 159-164. §-át, 165. §-ának (2) bekezdését, 166. §-ának (2) bekezdését, 167. §-ának (1) és (4) bekezdését, 168-169. §-át, 171-172. §-át, 174. §-át, 176-183. §-át, 184. §-ának (1)-(2) bekezdését, 185-187. §-át, 204-205. §-át, 207. §-át;"

(4) A Ktv. 71. §-ának (2) bekezdése a következõ új c) ponttal egészül ki, egyidejûleg a bekezdés eredeti c)-d) pontjainak számozása d)-e) pontra változik:

"c) 106. §-ának rendelkezéseit azzal az eltéréssel, hogy a köztisztviselõ kirendelésére akkor kerülhet sor, ha a kirendelés alapján a köztisztviselõ az e törvény, vagy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál végez munkát."

(5) A Ktv. a következõ 81. §-sal egészül ki:

"81. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - az Mt. irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz."

(1) Az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrõl szóló 1994. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Üsztv.) 45. §-ának (1)-(3) bekezdése helyébe a következõ rendelkezések lépnek:

"45. § (1) Az ügyész rendkívüli esetben a munkaidejét meghaladóan is munkára kötelezhetõ, illetve köteles ügyeletet vagy készenlétet ellátni. Az ügyelet és a készenlét a büntetõeljárási cselekmények teljesítése érdekében munkaszüneti napon is elrendelhetõ. A munkaidõ-beosztástól eltérõ, a munkaidõ-kereten felüli, illetve a készenlét, ügyelet alatt elrendelt munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minõsül.

(2) Az ügyészt a munkanapon végzett rendkívüli munkáért - a (4) bekezdésben foglalt kivétellel - díjazás nem illeti meg. A rendszeresen rendkívüli munkát végzõ ügyész számára azonban legfeljebb évi tíz munkanap szabadidõ-átalány állapítható meg.

(3) A pihenõnapon és munkaszüneti napon végzett rendkívüli munka ellenértékeként - a (4) bekezdésben foglalt kivétellel - az ügyészt a Munka Törvénykönyve 147. §-ának (3) bekezdése, és 149. §-ának (1) bekezdése szerint egyébként járó díjon felül a munkavégzés idõtartama kétszeresének megfelelõ mértékû szabadidõ illeti meg."

(2) Az Üsztv. 89. §-ának (2)-(3) bekezdése helyébe a következõ rendelkezések lépnek:

"(2) A tisztviselõ részére a munkaidõ-beosztástól eltérõ, illetve a munkaidõ-kereten felül végzett rendkívüli munka esetén azzal azonos tartamú szabadidõ jár. A pihenõnapon vagy munkaszüneti napon teljesített rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - ide nem értve a készenlét és az ügyelet alatt elrendelt munkavégzést - kétszeres tartamú szabadidõ jár. A szabadidõt a rendkívüli munka teljesítését követõen, de legfeljebb egy hónapon belül kell kiadni. Ha a szabadidõ egy hónapon belül nem adható ki, azt pénzben kell megváltani. A megváltás mértéke a tisztviselõ kifizetéskori illetményének a szabadidõre esõ arányos összege. A rendszeresen rendkívüli munkavégzést teljesítõ tisztviselõ részére a szabadidõ helyett legfeljebb évi tíz munkanap szabadidõ-átalány állapítható meg. A tisztviselõ rendkívüli munkavégzésére, az ügyeletre és a készenlétre egyebekben a 45. § rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni.

(3) Az ügykezelõ és a fizikai alkalmazott által teljesített ügyeletre és készenlétre a 45. §-nak, a rendkívüli munkavégzés elrendelésére, továbbá a munkaidõ-beosztástól eltérõ, a munkaidõ-kereten felül végzett rendkívüli munka ellenértékére pedig a Munka Törvénykönyve rendelkezéseit kell megfelelõen alkalmazni."

(3) Az Üsztv. 95. §-ának (2) bekezdése b) pontja helyébe a következõ rendelkezés lép:

[Nem alkalmazhatók az ügyészségi alkalmazottak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének a következõ rendelkezései:]

"b) a munkaügyi kapcsolatok szabályai közül: a 17. § (4) bekezdése, a 20. §-a, a 30-41. §-ai, a 43-45. §-ai, az 57. § (2) és (4) bekezdése, a 62. § (2) bekezdése, a 64-70/B. §-ai;"

(4) Az Üsztv. 95. §-ának (2) bekezdése c) pontja helyébe a következõ rendelkezés lép:

[Nem alkalmazhatók az ügyészségi alkalmazottak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyvének a következõ rendelkezései:]

"c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályok közül: a 72. §-ának (1), (4)-(5) és (7) bekezdése, a 76. §-ának (1) és (3)-(4) bekezdése, a 78. §-a, a 79. §-ának (2) és (5) bekezdése, a 80-81. §-ai, a 82. §-ának (2) bekezdése, a 86-89. §-ai, a 92. §-a, a 95-96. §-ai, a 100-101. §-ai, a 104. §-ának (1)-(3) bekezdése, a 105.§-ának (6)-(7) bekezdése, 106-106/B. §-ai, a 108-109. §-ai, a 116. §-a, 117/A. §-a, a 117/B. §-a (3) bekezdésének b) pontja és (4) bekezdése, a 148. §-a, 150. §-ának (1) bekezdése, a 166-168. §-ai, a 173. §-a, a 175. §-a, a 188-193/P. §-ai;"

(5) Az Üsztv. 95. §-ának (3) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(3) Az ügyészségi alkalmazottak szolgálati viszonyára a Munka Törvénykönyve

a) 23. §-át azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az érdekképviseleti szerv abban az esetben sem élhet a kifogás jogával, ha a jogvita lehetõségét e törvény kizárja;

b) 105. §-ának (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy gazdasági érdek alatt ügyészségi érdeket kell érteni;

c) 110. §-ának (2) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy tanulmányi szerzõdés más munkáltatóval csak az ügyészség elõzetes engedélyével köthetõ;

d) 117. §-a (1) bekezdésének a) pontját azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkaközi szünetet munkaidõn belül kell kiadni;

e) 198. §-ának (1) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetõleg a döntõbíró döntése a felekre kötelezõ;

f) a 202. §-ának c) pontját azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a rendkívüli felmondás alatt rendkívüli lemondást kell érteni."

(6) Az Üsztv. 95. §-ának (4) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(4) A Munka Törvénykönyve 126. §-ának (1) bekezdését, a 147. §-át és a 149. §-át - az e törvény 45. §-ának (3) bekezdésében foglalt kivétellel - csak az ügykezelõ és a fizikai alkalmazott esetében kell alkalmazni."

(7) Az Üsztv. 111. §-a a következõ (3) bekezdéssel egészül ki:

"(3) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - az Mt. irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz."

(1) A bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvény (a továbbiakban: Bjt.) 34. §-ának (1) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"34. § (1) A bíró munkaideje heti negyven óra. A munkaidõ - napi nyolc óra alapulvételével - havi, illetve négy heti keretben is megállapítható."

(2) A Bjt. 35. §-ának (1) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"35. § (1) Bírói feladatok ellátása céljából a bíró kötelezhetõ készenlét és ügyelet teljesítésére. A bíró heti munkaideje és a készenlét, illetve az ügyelet alatt végzett munka idõtartamának együttes mértéke a heti negyvennyolc órát nem haladhatja meg. Munkaidõ-keret megállapítása esetén a heti munkaidõ együttes mértékét a munkaidõ-keret átlagában kell figyelembe venni."

(3) A Bjt. 129. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"129. § A bírák szolgálati viszonyára az e törvényben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény 3. §-ának (1)-(4) bekezdését, 4. §-át, 5. §-át, 6-12. §-át, 15. §-át, 18-19/A. §-át, 21-28. §-át, 74. §-át, 76. §-ának (6)-(8) bekezdését, 76/B. §-ának (1)-(2) bekezdését, 85. §-át, 90. §-ának (1)-(4) bekezdését, 97-98. §-ait, 107. §-át, 122. §-át, 123. §-ának (1) bekezdését, 125. §-át, 130. §-ának (2) bekezdését, 132. §-ának (2) bekezdését, 133. §-át, 134. §-ának (1) és (3)-(6) bekezdését, 135-140. §-át, 142/A. §-át, 151. §-ának (2) és (4) bekezdését, 151/A. §-ának (1)-(2) és (5)-(6) bekezdését, 152. §-át, 153. §-ának (1) bekezdését, 154. §-ának (1) bekezdése elsõ és harmadik mondatát, 155-157. §-át, 158. §-ának (1) bekezdése elsõ mondatát és (2)-(3) bekezdését, 159-164. §-át megfelelõen alkalmazni kell."

(4) A Bjt. a következõ 144. §-sal egészül ki:

"144. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - az Mt. irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz."

(1) Az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény (a továbbiakban: Iasz.) 44-46. §-ai helyébe a következõ rendelkezések lépnek:

"44. § (1) A teljes munkaidõben foglalkoztatott igazságügyi alkalmazott heti munkaideje negyven óra. A munkaidõ - napi nyolc óra munkaidõ alapulvételével - havi, illetve négy heti keretben is megállapítható.

(2) A munkarendet, a munkaidõ-keretet, a munkaidõ-beosztás szabályait az igazságügyi szerv szervezeti és mûködési szabályzatában kell megállapítani.

(3) A napi munkaidõ hat óra, ha az igazságügyi alkalmazott a munkakörének ellátása során napi rendszerességgel és a munkaideje nagyobb részében

a) testnedvek és szövetek vételét és vizsgálatát végzi, vagy abban közremûködik,

b) boncolást végez, vagy abban közremûködik,

c) elmeállapot vizsgálatát végzi, vagy abban közremûködik.

(4) A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között folyó munkavégzéssel járó egyéb munkakörök esetén jogszabály a (3) bekezdésnek megfelelõ vagy további korlátozást határozhat meg.

45. § (1) Az igazságügyi alkalmazott rendkívüli esetben a munkaidejét meghaladóan is munkára kötelezhetõ, illetve köteles ügyeletet vagy készenlétet ellátni. A munkaidõ-beosztástól eltérõ, a munkaidõ-kereten felüli, illetve a készenlét, ügyelet alatt elrendelt munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minõsül.

(2) Az (1) bekezdéstõl eltérõen rendkívüli munkavégzés munkaszüneti napon csak baleset, elemi csapás vagy súlyos kár megelõzése, illetõleg elhárítása, továbbá külön törvényben elõírt feladat megvalósítása érdekében rendelhetõ el.

(3) A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti az igazságügyi alkalmazott testi épségét, egészségét, illetõleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

(4) A rendkívüli munkavégzést az igazságügyi alkalmazott kérésére írásban kell elrendelni.

(5) Nem minõsül rendkívüli munkavégzésnek, ha az igazságügyi alkalmazott a munkáltató által engedélyezett távollét idejét - megállapodás alapján - késõbb ledolgozza.

(6) A nõ terhessége megállapításától a gyermek egy éves koráig, a gyermekét egyedül nevelõ férfi a gyermeke egy éves koráig, továbbá a 44. § (3) bekezdésében meghatározott munkát végzõ igazságügyi alkalmazott - a korlátozás alá esõ munkavégzés tekintetében - rendkívüli munkavégzésre nem kötelezhetõ.

(7) A gyermekét egyedül nevelõ igazságügyi alkalmazott - gyermeke egy éves korától négy éves koráig - csak a beleegyezésével vehetõ igénybe rendkívüli munkavégzésre.

(8) Az elrendelhetõ rendkívüli munkavégzés felsõ határa naptári évenként összesen legfeljebb háromszáz óra.

(9) Nem esik korlátozás alá - a (6)-(7) bekezdésben foglalt esetet kivéve - a rendkívüli munkavégzés, ha annak elrendelésére elemi csapás vagy súlyos kár megelõzése, illetve elhárítása érdekében kerül sor.

(10) Az igazságügyi alkalmazott részére - az e törvényben meghatározottak szerint - készenlét és ügyelet teljesítése esetén díjazás, rendkívüli munkavégzés esetén pedig szabadidõ vagy díjazás jár.

46. § (1) Az igazságügyi alkalmazott részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidõ, vagy a rendkívüli munkavégzés idõtartama a hat órát meghaladja, illetve minden további három óra munkavégzés után - a munkaidõn belül, a munkavégzés megszakításával - legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

(2) Az igazságügyi alkalmazott részére a napi munkájának a befejezése és a másnapi munkakezdés ideje között legalább tizenegy óra pihenõidõt kell biztosítani."

(2) Az Iasz. 47. §-ának (2) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:

"(2) Az (1) bekezdésben meghatározott pihenõnapok helyett a munkaidõ-beosztás alapján az igazságügyi alkalmazottnak hetenként legalább negyven órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ jár, amibe vasárnapnak, illetve, ha a munkavégzés annak jellege miatt ekkor is folyik, egy másik teljes naptári napnak bele kell esnie."

(3) Az Iasz. 113. §-át megelõzõ alcím és a 113-114. §-a helyébe a következõ rendelkezések lépnek:

113. § (1) Az igazságügyi szakértõ, a szakértõjelölt, valamint a tisztviselõ részére - ha ügyeleti vagy készenléti díjra nem jogosult - rendkívüli munkavégzés esetén ezzel azonos tartamú szabadidõ jár. A heti pihenõnapon vagy munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés ellenértékeként kétszeres idejû szabadidõ jár.

(2) Az (1) bekezdés szerinti szabadidõ helyett a rendszeresen rendkívüli munkát végzõk részére legfeljebb évi tizenöt nap szabadidõ-átalány állapítható meg.

(3) A szabadidõt a rendkívüli munkavégzés teljesítését követõen, de legfeljebb egy hónapon belül, a szabadidõ-átalányt pedig a naptári év végéig kell kiadni. Ha a szabadidõ egy hónapon belül nem adható ki, azt pénzben kell megváltani, a megváltás mértéke az illetménynek a szabadidõre esõ arányos összege.

114. § (1) Az ügykezelõ és a fizikai alkalmazott részére az általuk teljesített rendkívüli munkavégzésért díjazás jár.

(2) A díjazás mértéke az egy órára járó illetmény ötven százalékkal növelt összege. A heti pihenõnapon vagy a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzésért kétszeres összegû díjazás jár."

(4) Az Iasz. 124. §-a helyébe a következõ rendelkezés lép:

"124. § (1) Az e törvényben nem szabályozott kérdésekben a szolgálati viszonyra az Mt. 3. §-ának (2)-(4) bekezdését, 4. §-ának (2)-(3) bekezdéseit, 5-6. §-ait, 7. §-ának (1)-(5) bekezdéseit, 8-9. §-ait, 10. §-ának (1)-(3) bekezdéseit, 11-15. §-ait, 18-19/A. §-ait, 21-28. §-ait, 74. §-át, 75. §-ának (1) bekezdését, 76. §-ának (6)-(8) bekezdését, 76/B. §-ának (1)-(2) bekezdését, 84-85. §-ait, 87/A. §-át, 89. §-ának (7) bekezdését, 90. §-ának (3)-(4) bekezdéseit, 93. §-ának (4) bekezdését, 107. §-át, 116. §-át, 117. §-ának (1) bekezdését, 117/B. §-ának (2) bekezdését, (3) bekezdése a) pontját, és (5) bekezdését, 118. §-ának (2) bekezdését, 118/A. §-ának (4)-(5) bekezdéseit, 119. §-át, 120. §-át 121. §-át, 125. §-át, 129. §-át, 130. §-ának (2) bekezdését, 132. §-ának (2)-(3) bekezdéseit, 133. §-át, 135-136. §-ait, 137-140. §-ait, 142/A. §-át, 144. §-ának (1) bekezdését, 150. §-ának (2) bekezdését, 151. §-át, 151/A. §-ának (1)-(2), (4)-(6) bekezdéseit, 152. §-ának (1)-(9) bekezdéseit, 153. §-ának (1) bekezdését, 155-164. §-ait megfelelõen alkalmazni kell."

(5) Az Iasz. a következõ 137. §-sal egészül ki:

"137. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - az Mt. irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz."

(1) A munkaügyi ellenõrzésrõl szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) 1. §-a a következõ új (2) bekezdéssel egészül ki, ezzel egyidejûleg a § eredeti (2)-(5) bekezdésének számozása (3)-(6) bekezdésre változik:

"(2) E törvény hatálya kiterjed a Munka Törvénykönyve Harmadik Része XI. fejezetében meghatározott munkaerõ-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadóra és a kölcsönvevõre is."

(2) A Met. 2. §-a a következõ (3) bekezdéssel egészül ki:

"(3) A Munka Törvénykönyve 106/A-106/B. §-aiban - kivéve a 106/A. § (1) bekezdésének e) pontját - meghatározott szabályok betartásának ellenõrzése céljából tartott vizsgálatok tapasztalatairól az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Fõfelügyelõség és a Magyar Bányászati Hivatal beszámolót készít a rendelkezések megtartásához szükséges információk, valamint az ellenõrzés eredményeire vonatkozó tájékoztatás megadásáért felelõs Gazdasági Minisztérium illetékes hivatala számára."

(3) A Met. 3. §-ának (1) bekezdése a következõ új k) ponttal egészül ki, és egyidejûleg az eredeti k)-m) pontok számozása l)-n) pontra változik:

"k) a munkaerõ-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezések,"

(4) A Met. 3. §-a a következõ (3) bekezdéssel egészül ki:

"(3) A munkaerõ-kölcsönzés esetében a munkaügyi ellenõrzés az (1) bekezdés c)-f) és k) pontjaiban meghatározott szabályok vonatkozásában a kölcsönvevõre terjed ki. A munkaügyi ellenõrzés a kölcsönbeadóra is kiterjed az (1) bekezdés d) és k) pontjaiban, valamint - a szabadságra vonatkozó szabályokat illetõen - az (1) bekezdés f) pontjában meghatározott szabályok vonatkozásában."

(5) A Met. 88. §-a a követezõ (7) bekezdéssel egészül ki:

"(7) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - az Mt., a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvény és a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejû rendelet irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történõ kiküldetésérõl szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz."

(6) A Met. 1. §-ának (3) bekezdése szövegében "a (3) bekezdésben" szövegrész helyébe "a (4) bekezdésben" szövegrész, az 1. §-ának (5) bekezdése szövegében "a (3) bekezdés" szövegrész helyébe "a (4) bekezdés" szövegrész, a 3. §-ának (2) bekezdése szövegében "az (1) bekezdés d) és k)-m) pontjaiban" szövegrész helyébe "az (1) bekezdés d) és l)-n) pontjaiban" szövegrész, a 6. §-ának (1) bekezdése c) pontjának szövegében "a 3. § (1) bekezdés e), f), i) pontok" szövegrész helyébe "a 3. § (1) bekezdés e), f), i), k) pontok" szövegrész, a 7. §-ának (1) bekezdése szövegében "a 3. § (1) bekezdésének d), k), l), m) pontjában" szövegrész helyébe "a 3. § (1) bekezdésének d), l), m), n) pontjában" szövegrész lép.

A foglalkoztatás elõsegítésérõl és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 7. §-ának (1) bekezdése a következõ mondattal egészül ki:

[Külföldi Magyarországon a (2) bekezdésben, valamint a gazdasági miniszter által meghatározott kivétellel csak engedély alapján végezhet munkát.]

"Az engedély alapján végezhetõ munka esetében, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerzõdés csak az engedély beszerzését követõen köthetõ meg."

(1) A gyermekek védelmérõl és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény (a továbbiakban: Gyvt.) 114. §-a a következõ j) ponttal egészül ki:

[A városi gyámhivatal a szülõi felügyeleti joggal, illetve a gyermektartásdíjjal kapcsolatban]

"j) engedélyezi a tanköteles gyermek mûvészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történõ foglalkoztatását."

(2) A Gyvt. a következõ 189. §-sal egészül ki:

"189. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - az Mt. irányadó rendelkezéseivel együtt - a fiatalok munkahelyi védelmérõl szóló, a Tanács 94/33/EK irányelvével összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz."

(1) A munkavédelemrõl szóló 1993. évi XCIII. törvény (a továbbiakban: Mvt.) a következõ 82/A. §-sal egészül ki:

"82/A. § A Munka Törvénykönyve 106/A. §-ában meghatározott, a munkavédelemre vonatkozó szabályok betartásának ellenõrzése céljából tartott vizsgálatok tapasztalatairól a felügyeletek beszámolót készítenek az ellenõrzés eredményeire vonatkozó tájékoztatás megadásáért felelõs Gazdasági Minisztérium illetékes hivatala számára. A tájékoztatásban foglalt megállapításokra az e törvény 14. §-ának (1) bekezdése e) pontjában meghatározott jelentésnek ki kell terjednie."

(2) Az Mvt. 84. §-ának (1) bekezdése a következõ új j) ponttal egészül ki és egyidejûleg az eredeti j) pont k) pontra változik :

[A megyei (fõvárosi) munkabiztonsági és munkaügyi felügyelõség felügyelõje elsõ fokú hatóságként jogosult]

"j) a munkáltatót arra kötelezni, hogy az éjszakai munkavégzés keretében foglalkoztatott munkavállalói átlagos statisztikai létszámát, munkarendjét, az éjszakai munkavégzés körülményeire vonatkozó - a határozatban megjelölt egyéb - információkat, valamint a közölt adatokban, tényekben bekövetkezõ változást idõszakonként bejelentse."

(3) Az Mvt. a következõ 10. §-sal egészül ki:

"10. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - az Mt., a munkavédelemrõl szóló törvény és a nemzetközi magánjogról szóló törvényerejû rendelet irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történõ kiküldetésérõl szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz."

(1) A társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról valamint e szolgáltatások fedezetérõl szóló 1997. évi LXXX. törvény ( a továbbiakban: Tbj.) 4. §-ának a) pontja a következõ 7. ponttal egészül ki:

[E törvény alkalmazásában:

a) Foglalkoztató:]

"7. a Munka Törvénykönyve Harmadik része XI. fejezete szerinti munkavégzés esetén - ha jogszabály másként nem rendelkezik - a kölcsönbeadó."

(2) A Tbj. 46. §-ának (2) bekezdése a következõ mondattal egészül ki:

[ A foglalkoztató a biztosítottakról - az egyéni vállalkozó a biztosítással összefüggõ adatairól - köteles a külön törvényben meghatározottak szerint olyan nyilvántartást vezetni, amely tartalmazza ... a biztosított után fizetett tételes összegû egészségügyi hozzájárulást.]

"A Munka Törvénykönyve Harmadik részének XI. fejezete alapján foglalkoztatott munkavállalót a kölcsönbeadó köteles nyilvántartásba venni."

Az egészségügyi hozzájárulásról szóló 1998. évi LXVI. törvény 6. §-a a következõ (7) bekezdéssel egészül ki:

"(7) A Munka Törvénykönyve Harmadik részének XI. fejezete szerinti munkavégzés esetén a tételes egészségügyi hozzájárulás megfizetésének a kötelezettsége a munkaerõ-kölcsönbeadót terheli."

A társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. törvény 87. §-a következõ (2) bekezdéssel egészül ki, és ezzel egyidejûleg a jelenlegi 87. § eredeti szövege (1) bekezdésre változik:

"(2) Az (1) bekezdés rendelkezésének alkalmazása során a foglalkoztató alatt a Munka Törvénykönyve 193/C. §-ának c) pontjában meghatározott kölcsönvevõt kell érteni."

A kötelezõ egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 67. §-a a következõ (2) bekezdéssel egészül ki, és ezzel egyidejûleg a § jelenlegi szövege (1) bekezdésre változik:

"(2) Az (1) bekezdés rendelkezéseinek alkalmazása során a foglalkoztató alatt a Munka Törvénykönyve 193/C. §-ának c) pontjában meghatározott kölcsönvevõt kell érteni."

(1) A nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejû rendelet (a továbbiakban: Nmtvr.) 51-53. §-ai helyébe a következõ rendelkezések lépnek:

"51. § (1) A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni, amelyeket a felek a munkaszerzõdés megkötésekor, vagy késõbb választottak.

(2) Jogválasztás hiányában a munkaviszonyra annak az államnak a joga irányadó, amelynek területén

a) a munkavállaló a munkáját szokásosan végzi, abban az esetben is, ha ideiglenesen - kiküldetés, kirendelés vagy munkaerõ-kölcsönzés keretében - egy másik államban végzi munkáját, vagy

b) az a telephely található, amely a munkavállalót alkalmazza, amennyiben munkáját szokásosan nem ugyanazon állam területén végzi,

kivéve, ha a körülményekbõl az állapítható meg, hogy a munkaviszony szorosabban kötõdik egy másik államhoz, ebben az esetben a munkaviszonyra e másik állam jogát kell alkalmazni.

(3) A felek jogválasztása nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védõ, eltérést nem engedõ rendelkezéseinek sérelmét, feltéve, hogy a (2) bekezdés alkalmazása - jogválasztás hiányában - a magyar jog alkalmazására vezetne.

52. § (1) Kinevezéssel vagy választással keletkezõ munkaviszonyra a kinevezõ hatóság, illetve a választó testület személyes jogát kell alkalmazni.

(2) Ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy államigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviselõként mûködõ, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes külföldi állampolgár, és a szerzõdõ felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a jogot kell alkalmazni.

(3) A vízi vagy légi fuvarozó jármûvön szolgálatot teljesítõ munkavállaló munkaviszonyát annak az államnak a joga szerint kell elbírálni, amelynek lobogója vagy más felségjelvénye alatt a jármû közlekedik; más fuvarozó munkavállalójának munkaviszonyára a fuvarozó személyes joga irányadó.

53. § A munkaviszonyra irányadó jog szerint kell elbírálni a munkaszerzõdés érvényességének anyagi és alaki jogi feltételeit, a munkaszerzõdés érvénytelenségének következményeit, továbbá a munkaviszony tartalmát és megszûnését, valamint a munkaviszony létesítését megelõzõ, azt elõsegítõ eljárást is."

(2) Az Nmtvr. 75. §-ának (4) bekezdése a következõ b) ponttal egészül ki:

"b) E törvényerejû rendelet a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítésérõl szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdetõ 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, - az Mt., a munkavédelemrõl szóló, valamint a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt - a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történõ kiküldetésérõl szóló, az Európai Parlament és a Tanács 96/71/EK irányelvével összeegyeztethetõ szabályozást tartalmaz."

A Javaslat célja az, hogy - a Magyar Köztársaság által a 2000. évre vállalt jogharmonizációs kötelezettség végrehajtása érdekében - kilenc közösségi irányelv rendelkezéseit építse be a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) és az ezzel összefüggõ egyes munkaügyi tárgyú törvények szabályai közé. Az egyes irányelveknek megfelelõ szabályozás kialakítása érdekében az Mt. vonatkozásában az alábbi módosításokat kell elvégezni:

A hatályos Mt. 5. §-ának rendelkezései több ponton szélesebb körû szabályozást nyújtanak, mint amilyet az irányelv rendelkezései megkövetelnek. A hatályos jog nem csak a férfiak és a nõk közötti hátrányos megkülönböztetést tiltja, hanem az ilyen magatartást jogellenesnek minõsíti bármely, a munkaviszonnyal össze nem függõ körülmény alapján. A hatályos jog a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos viták esetére a munkáltatóra telepíti a bizonyítási terhet. Az Mt. azonban eddig nem nevesítette külön a közvetett diszkrimináció fogalmát.

Az irányelv elõírásainak megfelelõ szabályozás kialakításával egyidejûleg a Javaslat néhány olyan, az európai gyakorlattal összhangban lévõ rendelkezést is megfogalmaz, amelyek a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó joganyag érvényesülését, alkalmazását segítik elõ. A Javaslat az újra fogalmazott 5. § megalkotásával azt kívánja elérni, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve a munka világára vonatkozó szabályanyag egyik alapvetõ pillérévé váljon.

A hatályos Mt. 5. §-ának (1) bekezdése által megfogalmazott általános tilalom alapján a munkavállalók munkabérét - minden a munkaviszonnyal össze nem függõ körülményen alapuló megkülönböztetés nélkül - kell megállapítani. Az irányelv rendelkezéseire tekintettel azonban a munkadíjazás körében az "egyenlõ munkáért egyenlõ bér" elvét külön nevesíteni kell. Ennek a kötelezettségnek tesz eleget a Javaslat az Mt. 142/A. § megalkotásával.

Az irányelv csak a férfiak és a nõk közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szól, ugyanakkor a Javaslat túllép ezen a körön és az egyenlõ bér elvét generálisan, minden munkavállalói csoport tekintetében kimondja. Ez a megoldás áll összhangban az Alkotmány 70/B. §-ának (2) bekezdésével, amely kimondja, hogy az egyenlõ munkáért mindenkinek, bármilyen megkülönböztetés nélkül, egyenlõ bérhez van joga. A Javaslat által kialakított szabályozás szükségességét indokolja az a körülmény is, mely szerint a gyakorlati tapasztalatok alapján nem csak a nõk és férfiak közötti hátrányos megkülönböztetés tilalmát kell hangsúlyozni, hanem a faji, nemzetiségi és egyéb szempontokon nyugvó diszkriminálás tilalmát is.

Az irányelv a hatályos Mt. szabályaihoz képest, szélesebb körben írja elõ a munkáltató számára a munkavállaló írásbeli tájékoztatását. Az irányelv alapját képezõ európai gyakorlat szerint a munkaszerzõdés írásba foglalása nem minden tagállamban kötelezõ. Ezért az irányelv kimondja, hogy a tájékoztatást nem feltétlenül egy iratban kell megadni. Ha a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségének több irat közlésével tesz eleget, egy iratnak tartalmaznia kell a felek megnevezését, és a munkavégzés helyérõl, a munkakörrõl, a munkába lépés napjáról, a személyi alapbérrõl, a munkabér egyéb elemeirõl, a bérfizetés napjáról, valamint az irányadó munkarendrõl szóló tájékoztatást. Ezen túlmenõen a munkáltatónak írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idõ megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerzõdés hatálya alá tartozik-e. Az irányelv szerint a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét legkésõbb a munkába lépéstõl számított két hónapon belül - amennyiben a munkaviszonyt ennél rövidebb idõtartamra létesítik, a munkaviszony megszûnéséig - köteles teljesíteni.

A hatályos magyar jog kötelezõvé teszi a munkaszerzõdés írásba foglalását. E szabályra tekintettel a Javaslat úgy rendelkezik, hogy a munkáltató az irányelvben felsorolt feltételekrõl a munkaszerzõdés megkötésével egyidejûleg köteles tájékoztatni a munkavállalót. A munkáltató a tájékoztatást legkésõbb a munkaszerzõdés megkötésétõl számított 30 napon belül köteles a munkavállaló részére írásban is átadni. A Javaslat - az irányelv átvételét biztosító jogi háttér megteremtése érdekében - egyértelmûvé teszi az állandó munkahely, a telephelyen kívüli munkavégzés és a változó munkahely fogalmát.

A hatályos jogunk csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó rendelkezései többnyire megfelelnek az irányelv követelményeinek. Az irányelvre tekintettel azonban tovább kell bõvíteni a munkaügyi központok és a munkavállalók képviselõi felé nyújtandó tájékoztatási kötelezettségét és rögzíteni kell azt is, hogy a létszámcsökkentés végrehajtása során - az intézkedéssel érintett tényleges munkavállalói létszám megállapítása érdekében - nem csak a munkáltatói rendes felmondással, hanem az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése alapján, illetve a közös megegyezéssel történõ munkaviszony megszüntetéseket is számításba kell venni. E szabályok bevezetése érdekében átdolgozásra került a csoportos létszámcsökkentés fogalma és pontosításra kerültek az eljárási szabályok.

A hatályos munkajogi szabályaink túlnyomó többségében megfelelnek az irányelv rendelkezéseinek. Az irányelv teljes átvétele érdekében azonban az Mt. néhány rendelkezését módosítani kell.

A Javaslat - az irányelv által használt fogalmakat alapul véve, a magyar jogrendszer egyes területein használatos fogalmakkal összhangban - bevezeti a "fiatal munkavállaló" fogalmát, és az e körre vonatkozó speciális szabályozás kialakítását az Mt. 129/A. § bevezetésével biztosítja.

Az irányelv értelmében a tizenöt és tizennyolc év közötti fiatal munkavállaló tekintetében a teljes munkaidõt legfeljebb napi nyolc órában és heti negyven órában kell megállapítani. Ha a fiatal munkavállaló több munkáltatónak végez munkát, a különbözõ munkahelyeken eltöltött idõt össze kell számítani. Fiatal munkavállaló esetében a munkaközi szünet tartama harminc perc, a napi pihenõidõ legalább tizenkét óra, a heti pihenõidõ pedig két egymást követõ nap lehet.

Az irányelv rendelkezik arról is, hogy a tizenöt év alatti, illetve a tanköteles személyek mûvészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történõ alkalmazását hatósági engedélyhez kell kötni. Ezért a Javaslat módosítja az Mt. munkavállalói jogalanyiságot szabályozó részét, továbbá - a gyermekek védelmérõl és a gyámügyi igazgatásról szóló 1997. évi XXXI. törvény (a továbbiakban: Gyvt.) módosítása útján - elõírja, hogy a tanköteles gyermek mûvészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történõ foglalkoztatásához a városi gyámhivatal engedélye szükséges.

A tizennyolcadik életévüket még be nem töltött fiatalok nemcsak munkaviszony keretében foglalkoztathatóak. Annak érdekében, hogy a fiatalok munkajogi védelme ilyen esetben is biztosítható legyen, a Javaslat azt is kimondja, hogy a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött személyek foglalkoztatása során a fiatal munkavállalókra vonatkozó munkajogi szabályokat akkor is alkalmazni kell, ha a munkavégzés nem munkaviszony, hanem egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony keretében történik. Tekintettel arra, hogy a Javaslat - az irányelv szabályaival összhangban - részletesen szabályozza a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött személyek munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében történõ foglalkoztatásának kérdését, hatályon kívül helyezi a fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó szabályok kiterjesztésérõl a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történõ foglalkoztatásáról szóló 1998. évi XXIII. törvényt. Az új szabályoknak megfelelõen módosításra kerülnek az Mt. hatályára vonatkozó rendelkezések is.

Az irányelv értelmében, ha egy tagállamban letelepedett vállalkozás nemzetközi szolgáltatás keretében munkavállalót küld ki egy másik tagállam területére, a munkavállalóra - a leghosszabb munkaidõ, illetve a legrövidebb pihenõidõ mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerõ-kölcsönzés feltételei, a munkavédelmi és a foglalkozás-egészségügyi feltételek, a terhes illetve kisgyermekes nõk, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételeirõl szóló rendelkezések, továbbá a férfiak és nõk egyenlõ elbírálását biztosító, illetve hátrányos megkülönböztetését tiltó rendelkezések tekintetében - a munkavégzés helye szerint irányadó jogszabályi rendelkezéseket kell alkalmazni, függetlenül attól, hogy a munkaviszonyra egyébként melyik jog az irányadó. A fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni, ha a meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérõ megállapodása alapján - kedvezõbb szabályok kerülnek alkalmazásra. Az irányelv meghatározza azokat az eseteket is, amikor a rendelkezéseit nem kell alkalmazni, illetve amikor a jogszabály az alkalmazás alól kivételt tehet. Az irányelv értelmében a tagállamok kötelesek biztosítani, hogy a nem tagállamban alapított vállalkozás nem részesülhet kedvezõbb elbánásban a tagállam vállalkozásainál, ezért a fenti szabályokat általánosan, minden hazánkba irányuló kiküldetésre alkalmazni kell.

Az irányelv a hatálya alá tartozó külföldi kiküldetés egyes eseteit definiálja. Az irányelv szabályainak átvétele érdekében az Mt-ben a kiküldetés adott formáit - függetlenül attól, hogy a munkavégzés belföldön vagy külföldön történik - megfelelõen nevesíteni kell, hiszen a hatályos Mt. 105-106. § a munkahelyen kívüli, illetve a más munkáltatónál történõ munkavégzés szabályait az irányelvnél tágabb körben, más fogalmi rendszerben szabályozza.

A hatályos rendelkezések a kiküldetés fogalmát nem tartalmazzák, és nem felelnek meg a gazdasági élet követelményeinek. Ezért a Javaslat a szokásos munkahelyen kívüli illetve a más munkáltatónál történõ munkavégzés szabályainak új tartalmat ad. A Javaslat a kiküldetés három esetét - az irányelv 1. cikk (3) bekezdése a)-c) pontjában meghatározott fogalmi elemeket alapul véve - az Mt. 105-106. §-aiban rögzíti. E megoldásra tekintettel, az Mt. 105. §-ában jelenleg együtt szereplõ - a munkakörön és a munkahelyen kívüli munkavégzésre vonatkozó - szabályokat szétválasztja és az Mt. rendszerén belül, külön-külön szabályozza.

A Javaslat által megállapított 105-106. §-ok rendelkezései az egyes kiküldetési formák olyan közös fogalmi elemeit tartalmazzák, amelyek a belföldi és a külföldi munkavégzésre egyaránt vonatkoznak. Az irányelvnek a külföldi kiküldetésre vonatkozó speciális szabályait a Javaslat - a 105-106. §-ai által kialakított rendszerre építve - az új 106/A-106/B. §-ok bevezetésével intézményesíti.

Az irányelv értelmében a tagállamoknak gondoskodniuk kell arról, hogy a foglalkoztatási feltételek kikényszerítése érdekében a munkavállaló a kiküldetés helye szerinti tagállamban is kezdeményezhessen munkaügyi jogvitát. A joghatóságra vonatkozó elõírások átvétele érdekében a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejû rendelet (a továbbiakban: Tvr.) módosítása is szükségessé vált. Tekintettel azonban arra, hogy ennek a jogszabálynak a módosítása - a polgári és kereskedelmi ügyekben irányadó joghatóságról és a bírósági határozatok végrehajtásáról szóló 1968. évi Luganoi Egyezményhez való csatlakozásra tekintettel - a 2000. évi CX. törvénnyel megtörtént, az irányelv joghatóságra vonatkozó rendelkezéseinek megfelelõ további rendelkezésekre a jelen Javaslatban nincs szükség.

Az európai normákkal teljesen összhangban álló szabályozás megteremtése érdekében a Tvr. kollíziós munkajogra vonatkozó szabályait is módosítani kell. A szerzõdéses kötelmekre alkalmazandó jogról szóló, az Európai Közösségek tagállamai között létrejött, 1980. június 19-én Rómában aláírt Egyezményre figyelemmel, a nemzetközi magánjogra vonatkozó magyar szabályozásnak is biztosítania kell azt a lehetõséget, hogy a felek megválaszthassák a munkaszerzõdésre vonatkozó jogot. A felek jogválasztása nem eredményezheti a magyar munkajogi szabályok munkavállalót védõ, eltérést nem engedõ rendelkezéseinek sérelmét, ha a jogválasztás hiányában a munkaviszonyra a magyar jogot kellene alkalmazni. A jogválasztás biztosítása érdekében a Javaslat módosítja a Tvr. 51-53. §-ait.

Az irányelvnek az a célja, hogy a közösségi méretekben mûködõ vállalkozások, illetve a közösségi méretekben mûködõ vállalkozáscsoportok esetében is biztosítsa a munkavállalók részvételi jogának gyakorlását, az üzemi tanácshoz hasonló intézmény kialakítása útján.

Az irányelv rendelkezései alapján a több tagállam területén mûködõ vállalkozások, illetve vállalkozáscsoportok tekintetében létre kell hozni az európai üzemi tanácsot, vagy ki kell alakítani a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárást.

A részvételi jogok gyakorlását biztosító intézményt a vállalkozás központi vezetésének helyén kell kialakítani, a munkavállalók képviselõi és a vállalkozás központi vezetése között folytatott konzultáció során megkötésre kerülõ, írásbeli megállapodás alapján.

Az európai üzemi tanács hatásköre, illetve a tájékoztatási és konzultációs eljárások hatálya kiterjed a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás, illetve vállalkozáscsoport valamennyi létesítményére, a tagállamokban mûködõ valamennyi telephelyére.

A Javaslat az irányelvnek megfelelõ szabályozást olyan módon biztosítja, hogy az Mt-nek a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó Második részét egy új - "az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról" címet viselõ - V. fejezettel, és a 70/A-70/B. §-sal egészíti ki. A Javaslat az európai üzemi tanácsra, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárásra vonatkozóan csupán a legalapvetõbb szabályokat tartalmazza. Az intézmény részletes szabályait külön törvény állapítja meg. Ez a szabályozási megoldás összhangban van a Magyar Köztársaság azon kötelezettségével, mely szerint az irányelvnek megfelelõ intézményt a 2000. évben meg kell jelenítenie a jogrendszerben, de az európai üzemi tanácsra vonatkozó szabályozást csak az Európai Unióhoz történõ csatlakozás napján kell hatályba léptetnie. A részletes szabályozás külön törvényben történõ elhelyezését az a körülmény is indokolja, mely szerint az irányelv átvétele egy terjedelmes joganyag kidolgozását teszi szükségessé, amely nehezen illeszthetõ be az Mt. keretei közé.

A hatályos Mt. külön szabályozza a törvényes munkaidõt és a rendkívüli munkaidõben történõ munkavégzést. Az Mt. mindkét munkavégzés tekintetében külön tartalmazza a korlátozó rendelkezéseket is. Ezzel szemben az irányelv nem tesz különbséget rendes és rendkívüli munkaidõ között, hanem egységesen rögzíti, hogy az átlagos heti munkaidõ, a túlórákat is beleértve, hét napos idõszakot alapul véve - néhány meghatározott eset, illetve tevékenység kivételével - nem haladhatja meg a negyvennyolc órát. A munkaidõ heti, vagy ennél hosszabb, de legfeljebb négyhavi - egyes esetekben hat havi, illetve éves - keretben állapítható meg. A tágabb munkaidõ-keret alkalmazása esetén a napi munkaidõ a tizenkét órát - rendszeres éjszakai munkavégzés esetén, bármely huszonnégy órás idõszakot alapul véve, a nyolc órát - nem haladhatja meg.

A hatályos Mt-nek a pihenõidõkre vonatkozó rendelkezései túlnyomó többségében megfelelnek az irányelv elõírásainak, de a két szabályozási rendszer eltérõ jellegébõl következõen, a pihenõidõk szabályai is módosítást igényelnek.

Az irányelvnek - illetve az annak alapján kialakult európai gyakorlatnak - megfelelõ szabályozás bevezetése érdekében a Javaslat az Mt. 117-129. §-ai által szabályozott részt újra fogalmazza. A kialakított szabályozás - az irányelv IV. szakasz 16. cikkében található hivatkozási (számítási) idõszakokra vonatkozó rendelkezések, valamint a 17. cikk eltérést engedõ szabályai által adott felhatalmazással élve - a hatályos joganyag több rendelkezését megõrzi, illetve azokat tovább pontosítja. A Javaslat biztosítja, hogy a heti munkaidõ mértékébe a rendkívüli munkavégzés (a túlmunka) mértéke is beszámításra kerüljön. Mivel az irányelv szabályainak átvétele érdekében a munkaidõre és a pihenõidõre vonatkozó szabályozási rendszert át kell alakítani, az új szabályozás alkalmazhatósága érdekében a munkaidõ intézményéhez szorosan kapcsolódó rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályozást - az Mt. 146-149. §-ait - is módosítani kell. Ezáltal biztosítható a munkaidõ szabályozásának egy - az egymással összefüggõ szabályokból álló - zárt normarendszerének kialakítása.

Az irányelv hatályára vonatkozó rendelkezések közül kiemelést érdemel, hogy az irányelvet - a külön felsorolt kivételekkel - valamennyi állami és magánjellegû szektorra alkalmazni kell. Ezért a Javaslat a közszolgálati szektor egyes területeit szabályozó törvényeket is módosítja.

Az irányelv hatálya a határozott idõtartamú munkaviszonyra és az ideiglenes munkavégzésnek minõsülõ munkaerõ-kölcsönzés keretében történõ foglalkoztatásra terjed ki.

Az irányelv értelmében a munkabiztonsági szabályok szempontjából a jogviszonyok között, idõtartamuk alapján nem lehet különbséget tenni. Az irányelv harmonizáltnak tekinthetõ, mivel hatályos jogunk a munkavédelmi szabályok terén nem tesz különbséget a határozott és határozatlan idõtartamú munkaviszonyok között. Ugyanakkor hatályos jogunk eddig nem szabályozta az atipikus munkavégzésnek minõsülõ munkaerõ-kölcsönzés intézményét, az új szabályozás kidolgozása során - a harmonizált állapot megõrzése érdekében - figyelemmel kell lenni az irányelv rendelkezéseire.

A munkaerõ-kölcsönzés szabályozása a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történõ kiküldetésérõl szóló, 96/71/EK irányelv átvétele érdekében is szükséges, hiszen az irányelv hatálya a munkaerõ-kölcsönzés keretében történõ foglalkoztatásra is kiterjed. Ezen túlmenõen a munkaerõ-kölcsönzés intézményesítését a hatályos jogi szabályozás alapján kialakult gyakorlat is igényeli.

A tipikus munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló által megkötött munkaszerzõdéssel jön létre. Ezzel szemben a gyakorlatban egyre inkább elterjednek azok a jogi konstrukciók, melyekben a jogviszony három jogalany - a munkát végzõ személy, az õt alkalmazó cég, és harmadikként a munka megrendelõje - között jön létre. Az ilyen típusú jogviszonynál elválik egymástól a munkavállalóval szerzõdést kötõ és a munkavállalót foglalkoztató személye.

Az idõszakos alkalmi munkaerõ-igény és -kínálat elsõsorban a magán munkaközvetítõknél és a munkaerõt kölcsönbeadó cégeknél jelenik meg. Magyarországon az 1990-es évek elejétõl mûködnek magán-munkaközvetítéssel és munkaerõ-kölcsönzéssel foglalkozó cégek.

A munkaerõt kölcsönbeadó cégek a foglalkoztatás érdekében két szerzõdést kötnek. A kölcsönbeadók általában adatbankban tartják a munkavállalók adatait és a konkrét munkafeladat felmerülésekor kötnek munkaszerzõdést a munkavállalóval. Ezt megelõzõen vagy ezzel egyidejûleg történik a polgári jogi megállapodás megkötése a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ cég között, amely biztosítja a foglalkoztatást. Fizikai és adminisztratív munkakörökben egyaránt igényelnek a munkáltatók (kiemelkedõen a multinacionális cégek) idõszakos, alkalmi munkaerõt, elsõsorban helyettesítés céljából, a tervezetten felüli megrendelések teljesítése miatt, illetõleg szezonális csúcsidõk átmeneti munkaerõigényének kielégítésére. Nem zárható ki azonban az ilyen formában történõ tartós foglalkoztatás sem.

A munkaerõ-kölcsönzéssel foglalkozó cégek az Mt. és a Polgári Törvénykönyv rendelkezéseinek alkalmazásával próbálják megoldani a foglalkoztatást. Ez a gyakorlatban több problémát vet fel. Az egyik leglényegesebb ezek közül, hogy az Mt. a tipikus munkaviszonyt szabályozza, a munkaerõ-kölcsönzés azonban - a jogalanyi oldalon jelentkezõ három pólus, illetve a munkavégzés jellegébõl adódó fokozottabb rugalmasság iránti igény miatt - atipikus jogviszonynak tekinthetõ.

Az atipikus foglalkoztatás esetén - a munkavállalói érdekek védelmében - más garanciarendszerre van szükség, mint a tipikus foglalkoztatás során. Ezt az Mt. tipikus munkaviszonyra vonatkozó szabályai nem képesek biztosítani.

A munkajogi szabályozásnak nem csak a munkavállalói érdekek védelmezése a célja. Törekednie kell a munkáltatói és a munkavállalói jogos gazdasági érdekek összehangolására is a nemzetgazdaság mûködõképességének biztosítása és megõrzése érdekében. Csak így valósítható meg a termelékenység folyamatos fenntartásához fûzõdõ, hosszú távú közös érdek elismerése. A munkáltatói és a munkavállalói érdekek összehangolása révén terelhetõ a munkavégzés jogilag szabályozott keretek közé, ezáltal valósítható meg a rendeltetésszerû joggyakorlás követelménye, és a fekete foglalkoztatás visszaszorítása.

Mivel a hatályos munkajogi szabályozás a tipikus életviszonyokból indul ki, az általánostól eltérõ körülmények között folyó munkavégzés tekintetében jelentkezõ sajátos igényeket nem tudja kielégíteni. Ez arra vezethet, hogy a munkaerõ-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalók nagymértékben kiszolgáltatottá válnak és fennáll a veszélye annak is, hogy az állandó munkaviszonyban állók hátrányosabb helyzetbe kerülhetnek.

Ez nem jelenthet végsõ megoldást, ezért a jogviszony sajátosságából adódóan speciális szabályozásra van szükség, mely a munkaerõ-kölcsönzéssel érintett valamennyi jogalany számára optimális megoldást biztosít.

A fenti szempontokra figyelemmel, a Javaslat az Mt. Harmadik részét a munkaerõ-kölcsönzés címet viselõ XI. fejezettel (Mt. 193/B-193/P. §-okkal) egészíti ki.

A Javaslat szerint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 1. §-ának (1) bekezdésében meghatározott munkáltató is kölcsönözhet munkavállalót azzal a megszorítással, hogy a munkaerõ-kölcsönzés kizárólag a nem alaptevékenysége körébe tartozó feladatok elvégzése céljából történhet, hasonlóan az alkalmi munkavállalói könyvvel való foglalkoztatási formához.

A felsorolt irányelvek közül a munkavállalók szolgáltatások nyújtása esetén történõ kiküldetésérõl szóló 96/71/EK irányelv, a munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelv, valamint az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintû vállalkozásokban és vállalkozáscsoportokban alkalmazott munkavállalók tájékoztatási és a velük való konzultációt szolgáló eljárásról szóló 94/45/EK irányelv vonatkozásában a Magyar Köztársaságot az a kötelezettség terheli, hogy az átvételt szolgáló módosításokat a 2000. évben ki kell hirdetnie, de azt csupán az Európai Unióhoz történõ csatlakozás idõpontjában kell hatályba léptetnie.

A 96/71/EK, valamint a 93/104/EK irányelv átvételét biztosító módosítások olyan szabályokat tartalmaznak, melyek az Európai Unióhoz történõ csatlakozás idõpontja elõtt is alkalmazhatóak. Mivel az e körbe tartozó módosítások leglényegesebb elemei összeegyeztethetõek a munkavállalók és a munkáltatók egyes érdekeivel, illetve azok nemzetgazdasági szempontból is elõnyösek lehetnek, a Javaslat ezeket a szabályokat a többi rendelkezésével egyidejûleg hatályba lépteti.

A Javaslat az Mt-én kívül számos egyéb munkaügyi tárgyú törvényt is módosít, mivel egy-egy irányelv rendelkezéseinek való teljes megfeleléshez több jogszabály együttes módosítása szükséges. Ezért a jogharmonizációs záradékokat az egyes módosított törvények záró rendelkezései végén kellett elhelyezni. Ez alól kivételt képez a Kjt., ahol az Mt. generálisan mögöttes jogszabály, továbbá a társadalombiztosítási jogszabályok, illetve a foglalkoztatás elõsegítésérõl és a munkanélküliek ellátásról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.), amelyek csak közvetetten kapcsolódnak az irányelvi rendelkezésekhez, a többi módosított törvény alkalmazását segítik elõ.

A 93/104/EK irányelvet az állami és a versenyszektorban is alkalmazni kell, ezért az Mt-n kívül a köztisztviselõk jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.), az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésrõl szóló 1994. évi LXXX. törvény, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény és a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvény munkaidõre vonatkozó speciális szabályait módosítani kellett. A kirendelésrõl szóló 96/71/EK irányelv elõírásainak való teljes megfelelés érdekében az Mt. vonatkozó szabályainak módosításain túl a munkaügyi ellenõrzésrõl, a munkavédelemrõl szóló törvények, illetve a Tvr. munkaszerzõdésre vonatkozó szabályainak módosítása is szükséges. A fiatalkorú munkavállalókra vonatkozó irányelv esetén az Mt. és Gyvt. együttesen harmonizálja az irányelvet. Az esélyegyenlõségi két irányelv, valamint a tájékoztatási kötelezettségrõl szóló irányelv esetén a vonatkozó Mt-beli szabályokat a többi munkavégzési jogszabály alkalmazni rendeli, ezért elegendõ az Mt. záró rendelkezései között utalni a jogharmonizációra. A 94/45/EK irányelv esetén, amelyet a csatlakozással egyidejûleg kell hatályba léptetni, az Mt-be beiktatott új 70/A. § csak részben harmonizálja, külön törvény fog a részletes szabályokról rendelkezni.

A jogharmonizációs ügyek intézésérõl szóló IM tájékoztató értelmében, ha valamely közösségi jogszabálynak több magyar jogszabály együttesen felel meg, akkor valamennyi szóban forgó hazai jogszabály záró rendelkezéseiben célszerû utalni a közösségi jogszabályra. Ilyen esetben az egyes jogharmonizációs rendelkezések jelzik, hogy több jogszabály együttesen felel meg a közösségi jog érintett elõírásainak.

Az 1. §-hoz

A 96/71/EK irányelv rendelkezéseit a külföldi kiküldetésben (kirendelésben, munkaerõ-kölcsönzés keretében) munkát végzõ munkavállaló vonatkozásában kell alkalmazni. Ezért az Mt. hatályára vonatkozó 1. §-ának (4) bekezdése módosítására az irányelvnek megfelelõ szabályok érvényesítése érdekében kerül sor. A módosítás biztosítja, a külföldi munkáltató által munkavégzés céljából a Magyar Köztársaság területére küldött munkavállaló tekintetében az Mt. új 106/A-106/B. §-aiban meghatározott rendelkezések alkalmazhatóságát.

Az Mt. 1. §-ának új (5) bekezdéssel történõ kiegészítése biztosítja, hogy a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozó, valamint a munkaerõ-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ között létesülõ - a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló - jogviszonyra az Mt. új 72/A. §-ának, és Harmadik része XI. fejezetének hatálya kiterjedjen.

Hatályos szabályaink több esetben munkavállalói illetve munkáltatói jogosultságot, vagy kötelezettséget fûznek olyan körülményekhez, amelyek a munkáltató, vagy a munkavállaló oldalán merülnek fel. Ezeket a jogokat és kötelezettségeket csak akkor lehet rendeltetésüknek megfelelõen gyakorolni, illetve teljesíteni, ha a munkáltató, illetve a munkavállaló tájékoztatják egymást az adott körülmény fennállásáról. Példaként említhetõ, hogy a nõ terhessége megállapításától a gyermeke egy éves koráig rendkívüli munkavégzésre nem vehetõ igénybe, vagy nem rendelhetõ el munkakörön, munkahelyen kívüli munkavégzés, ha az a munkavállalóra - személyes körülményei miatt - aránytalan sérelemmel járhat. A jogalkalmazás során sok esetben vitára adott okot, hogy a munkáltató kérhet-e ezekrõl a körülményekrõl tájékoztatást, illetve a munkavállaló köteles-e az általános együttmûködési kötelezettsége körében a tájékoztatást megadni. Mivel a Javaslat az irányelvek átvétele során az Mt-ben rögzített garanciális szabályokat megtartja, illetve azok körét tovább bõvíti (például egyes szabályok alkalmazását kiterjeszti a gyermekét egyedül nevelõ férfira is), a tájékoztatási kötelezettség nevesítése a jogalkalmazás elõsegítése érdekében indokolt.

A tájékoztatási kötelezettség elõírására a munkaügyi kapcsolatok terén is a rendeltetésszerû joggyakorlás biztosításának igénye miatt kerül sor.

Az Mt. 5. §-ának módosítását a 97/80/EK irányelv teszi szükségessé. A Javaslat az irányelv által szabályozni rendelt közvetett diszkrimináció tilalmát nem csak a nõk és a férfiak közötti viszonyban szabályozza, hanem más körülmények esetére is kiterjeszti. Az irányelv rendelkezései csak így hozhatók összhangba a hatályos szabályainkkal, hiszen az Mt. jelenlegi 5. §-a a hátrányos megkülönbözetést nem csak a nõk és a férfiak vonatkozásában, hanem általánosan - minden, a munkaviszonnyal össze nem függõ körülmény miatt - tilalmazza.

A Javaslat a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó általános szabály körébõl kiemeli az irányelv 2. cikkének (2) bekezdésében meghatározott, közvetett megkülönböztetés esetét és azt külön nevesíti. A hátrányos megkülönböztetés közvetett formájának fogalmi elemei közé tartozik, hogy a sérelmes munkáltatói intézkedés nem feltétlenül valamely munkavállalói kör diszkriminálására irányul. A közvetett diszkriminációt a - látszólag semleges - formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó, vagy mindenkinek azonos jogot biztosító intézkedés, rendelkezés, feltétel, vagy gyakorlat idézheti elõ. A látszólag semleges intézkedés hátrányos megkülönböztetéshez vezethet, ha az intézkedéssel érintett munkavállalói csoport - például a nemre, a korra, a fogyatékos állapotra, a nemzetiségre, a fajra, a vallási meggyõzõdésre, vagy a munkavállalói érdekképviseleti szervhez való tartozásra tekintettel - egységesen körülhatárolható, és az adott intézkedés, vagy gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezõtlen.

A Javaslat a "túlnyomórészt egységes csoport" kifejezés használatával arra utal, hogy a közvetett diszkrimináció megvalósulásának nem feltétele, hogy az érintett munkavállalói kör minden tagja megfeleljen a diszkriminálásra egyébként alkalmas feltételnek. A közvetett diszkrimináció megvalósulhat akkor is, ha az adott intézkedés kedvezõtlen hatása nem érinti kivétel nélkül az intézkedéssel célzott munkavállalói kör minden tagját. Nem valósul meg közvetett diszkrimináció, ha az intézkedés szükségessége objektív körülményekkel indokolható.

A Javaslat egyértelmûvé teszi, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályokat a munkaviszony létesítését megelõzõ, a szerzõdéskötést elõsegítõ eljárás során is alkalmazni kell.

A hátrányos megkülönböztetés következményeinek orvoslására, a rendeltetésszerû joggyakorlás követelményét kimondó szabályok alapján eddig is lehetõség volt. A jogalkalmazás elõsegítése érdekében azonban a Javaslat külön rögzíti, hogy a hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelõen orvosolni kell. Az adott eset összes körülménye alapján, csak a konkrét jogvitában lehet megállapítani, hogy az adott sérelem tekintetében milyen intézkedés alkalmas a hátrányos megkülönböztetés miatti sérelem kompenzálására. Egy adott sérelem orvoslását szolgálhatja például - az eset körülményeire figyelemmel - a vagyoni illetve a nem vagyoni kártérítés, vagy a munkáltatói intézkedés hatályon kívül helyezése. Az orvoslást biztosító jogi megoldás kiválasztása és alkalmazása során a munkavállaló által elõterjesztett kereseti kérelemben foglaltakat is figyelembe kell venni. A sérelmek orvoslása körében a Javaslat széles körû mérlegelési lehetõséget biztosít a bírói gyakorlat számára. A sérelem orvoslásának azonban határt szab az a rendelkezés, mely szerint a hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. E szabályhoz kapcsolódóan kiemelést érdemel, hogy a munkaviszony létesítését megelõzõ, illetve az azt elõsegítõ eljárás során felmerült hátrányos megkülönböztetés orvoslása során a bíróság a Javaslat által megállapított szabályok alapján sem hozhatja létre a munkaviszonyt, illetve nem kötelezheti a feleket a munkaviszony létesítésére, mint ahogy ilyen intézkedés alkalmazására a hatályos rendelkezések alapján sem volt lehetõség.

A hatályos munkajogi szabályok szerint az üzemi tanács a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggõ gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A Javaslat ezen érdekek közül nevesíti a hátrányos megkülönböztetés szabályainak betartásával kapcsolatosan a munkáltatót terhelõ tájékoztatási kötelezettséget, mert az irányelv elõírja, hogy az egyenlõ díjazás elvének betartásának biztosítására hatékony eszközöknek kell rendelkezésre állniuk. E tájékoztatáshoz való jog hatékonyabb védelmet nyújt a munkavállalók számára, egyúttal segítheti a munkaügyi ellenõrzés munkáját.

A Javaslat a 94/45/EK irányelv szabályaival összhangban, bevezeti az európai üzemi tanács, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás alapvetõ szabályait. E rendelkezések a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történõ csatlakozása napján lépnek hatályba.

A Javaslat szerint a közösségi méretekben mûködõ vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalói határokon átnyúló tájékoztatáshoz és konzultációhoz való jogának erõsítése céljából megállapodással európai üzemi tanácsot kell létesíteni, vagy a munkavállalók tájékoztatására és konzultációra irányuló eljárást kell kialakítani. A munkavállalók határokon átnyúló tájékoztatása és konzultációja - kivéve, ha a felek eltérõen rendelkeznek - kiterjed a közösségi méretekben mûködõ vállalkozásnak, illetõleg vállalkozáscsoportnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban (a továbbiakban: tagállamok) mûködõ valamennyi üzemére, illetõleg valamennyi vállalkozására. Az Európai Gazdasági Térséget (EGT) az Európai Közösség, annak tagállamai, valamint az Európai Szabadkereskedelmi Egyezményben (EFTA) részes államok hozták létre az 1992. májusában, Oportóban aláírt megállapodással. Az EGT-ben részes EFTA tagállamok egy része az EU tagállamai lettek 1995-ben (Ausztria, Finnország, Svédország), így ma az EFTA államok közül Norvégia, Izland és Liechtenstein sorolható az EU tagállamokon kívül e térséghez; Svájc a népszavazást követõen kimaradt. A megállapodás lényegében kiterjeszti az EK belsõ piacát az EFTA tagállamokra, azonban a közösségi döntéshozatalban ezen államok nem vesznek részt.

A Javaslat rendelkezik arról, hogy a magyar jogot mely esetekben kell alkalmazni, és meghatározza a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás és a közösségi méretekben mûködõ vállalkozáscsoport, valamint az ellenõrzõ vállalkozás fogalmát.

A magyar jogot elsõsorban akkor kell alkalmazni, ha a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás székhelye vagy vállalkozáscsoport esetén az ellenõrzõ vállalkozás székhelye belföldön található. Ha a központi vezetés nem tagállamban van, azonban a tagállamok területén mûködõ üzemeknek a központinak alárendelt vezetése (irányított vezetés) belföldön található, szintén a magyar jog az irányadó. Abban az esetben is a magyar szabályokat kell alkalmazni, ha a székhely ugyan nem tagállamban található, de a vállalkozás/vállalkozáscsoport belföldön kereskedelmi képviselettel rendelkezik a külföldi székhelyû vállalkozások magyarországi fióktelepeirõl és kereskedelmi képviseleteirõl szóló 1997. évi CXXXII. törvénynek megfelelõen, vagy ennek hiányában a legnagyobb számú munkavállalót foglalkoztató üzeme illetve vállalkozása belföldön található. A Javaslat szerint felállított sorrendet betartva kell mindig meghatározni, hogy konkrét esetben az európai üzemi tanácsot a magyar jog szerint vagy más tagállam joga alapján kell létrehozni. A 70/A. § (4) bekezdése tehát jogtechnikailag hasonló a nemzetközi magánjogról szóló 1979. évi 13. törvényerejû rendeletben meghatározott kollíziós szabályokhoz, mert itt is külföldi elem szerepel a jogviszonyban, több állam joga lenne alkalmazható, ezért meg kell minden tagállamnak határozni nemzeti jogában, az irányelvre tekintettel melyik állam jogát kell alkalmazni az európai üzemi tanács létrehozásakor.

Természetesen a belföldön foglalkoztatott munkavállalók létszáma és a belföldi munkavállalói képviselõk megválasztása tekintetében akkor is a magyar szabályokat kell alkalmazni, ha a központi vezetés nem belföldön található, és az európai üzemi tanácsot vagy azzal egyenértékû eljárást nem Magyarországon kell létrehozni, azonban a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás/vállalkozáscsoport Magyarországon található üzeme vagy vállalkozása üzemi tanácsának az európai üzemi tanácsba delegálnia kell hazai képviselõket.

A Javaslat rögzíti a leglényegesebb eljárási szabályokat. E szabályok szerint a közösségi méretekben mûködõ vállalkozás illetve vállalkozáscsoport esetén az ellenõrzõ vállalkozás központi vezetése önként vagy legalább két tagállamban lévõ legalább két üzem, vagy vállalkozás legalább száz munkavállalója, illetve ezek képviselõi írásbeli indítványára, tárgyalást kezdeményez az európai üzemi tanács létrehozására vagy tájékoztatási és konzultációs eljárás megteremtésére. Ennek érdekében különleges tárgyaló testületet kell létrehozni. A különleges tárgyaló testület feladata, hogy a központi vezetéssel írásbeli megállapodást kössön a munkavállalók határokon átnyúló tájékoztatásáról és konzultációjáról. Ennek során különösen az európai üzemi tanács(ok) feladatkörérõl, összetételérõl, jogosítványairól és megbízatásának idejérõl vagy a munkavállalók tájékoztatására és konzultációját szolgáló eljárás szabályairól kell megállapodni.

A különleges tárgyaló testület és az európai üzemi tanács, vagy a tájékoztatási és konzultációs eljárás létrehozására vonatkozó részletes eljárási szabályokat külön törvény állapítja meg.

A Javaslat a 94/33/EK irányelvvel összhangban módosítja a munkavállalói jogalanyiság körébe tartozó egyes szabályokat. Az irányelv szabályainak átvétele, illetve a jogalkalmazás elõsegítése érdekében a munkajogi szabályozásnak meg kell határoznia a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött munkavállalók pontos munkajogi megjelölését. A hatályos Mt. által jelenleg használt "fiatalkorú" megjelölés erre nem teljesen alkalmas, mivel ezt a kifejezést a büntetõjog használja a tizennegyedik és a tizennyolcadik életévük között lévõ személyek megjelölésére. Polgári jogunk a "kiskorú", a "korlátozottan cselekvõképes", a "cselekvõképtelen" kifejezéseket alkalmazza a különbözõ életkorban lévõ személyek megjelölésére. A Gyvt. a "gyermek" kifejezést használja, amelyen a Polgári Törvénykönyv 12. §-ának (2) bekezdésében meghatározott kiskorú személyt kell érteni, aki a tizennyolcadik életévét még nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött.

Annak érdekében, hogy a jogalkalmazás számára egyértelmûvé váljon, hogy munkajogi szempontból mely munkavállalói körre vonatkoznak a speciális szabályok, a Javaslat a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött munkavállalók megjelölésére a "fiatal munkavállaló" kifejezés használatát vezeti be, amely könnyen elhatárolható a más jogterületek által használt fogalmaktól.

Hatályos jogunk szerint az Mt. 72. §-a által elõírt, a munkavállalásra vonatkozó legalacsonyabb életkortól, a tizenhatodik - illetve az általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerû képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló iskolai szünetben történõ foglalkoztatása esetén a tizenötödik - életév betöltésétõl csak a mûvészeti tevékenység keretében végzett munka során lehet eltekinteni. Az ilyen munkavégzéshez csak a törvényes képviselõ hozzájárulására van szükség, hatósági kontroll érvényesítésére nem kerül sor. A gyakorlat ezt a szabályzást túlhaladta.

A kiskorú személyek foglalkoztatására gyakran sor kerül reklám, modell, vagy sporttevékenység keretében és az ilyen jellegû munkavégzés gyakran - a szabadidõs elfoglaltság leple alatt - az iskolai szüneten kívüli idõszakban is folyik, holott erre hatályos jogunk nem ad minden esetben lehetõséget. Az irányelv szabályai szerint a tizenöt év alatti, illetve a tanköteles személyek mûvészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történõ alkalmazását hatósági engedélyhez kell kötni. E szabályra tekintettel a Javaslat lehetõvé teszi a fiatal munkavállaló mûvészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történõ foglalkoztatását akkor is, ha a tizenhatodik életévét még nem töltötte be. Az ilyen tevékenység keretében történõ foglalkoztatásra akkor is lehetõség van, ha a fiatal munkavállaló általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerû képzés keretében folytat tanulmányokat és a foglalkoztatására iskolai szünetben, vagy azon kívül kerül sor. A felsorolt tevékenységek körén kívül esõ foglalkoztatásra továbbra is a hatályos szabályok az irányadóak.

A rendeltetésszerû joggyakorlás biztosítása érdekében a Javaslat felhatalmazást ad a nemzeti kulturális örökség miniszterének a mûvészeti, az ifjúsági- és sportminiszternek a sport-, a gazdasági miniszternek a modell- és hirdetési jellegû munkák körének meghatározására.

A Javaslat az Mt. 72. §-ának és a Gyvt. szabályainak módosításával elõírja, hogy a tanköteles gyermek mûvészeti, sport, modell vagy hirdetési tevékenység keretében történõ foglalkoztatásához a városi gyámhivatal engedélye szükséges. A Javaslat értelmében az engedély beszerzése akkor is kötelezõ, ha a foglalkoztatásra nem munkaviszony, hanem munkavégzése irányuló egyéb jogviszony keretében kerül sor. A közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény értelmében - egyes esetek kivételével - a tankötelezettség annak a tanévnek a végéig tart, amelyben a tanuló a tizenhatodik életévét betöltötte. Annak a gyermeknek, aki az általános iskola elsõ évfolyamán tanulmányait az 1998/99. tanévben kezdte meg, illetve ezt követõen kezdi meg, a tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig tart, amelyben betölti a tizennyolcadik életévét. A Gyvt. és a közoktatási törvény szabályai értelmében a felsorolt tevékenységek keretében történõ foglalkoztatáshoz akkor kell engedély, ha a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy tanköteles. A polgári jogi szabályokra figyelemmel az engedély megadására nincs szükség, ha az érintett a tizennyolcadik életévének betöltése elõtt házasságot köt.

A Javaslat a fenti szabályokra is figyelemmel rögzíti, hogy amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerzõdés csak az engedély birtokában köthetõ meg, és a munkaviszony csak az engedélyben megjelölt határozott idõtartamra létesíthetõ.

A tizennyolcadik életévüket még be nem töltött fiatalok nem csak munkaviszony keretében foglalkoztathatóak. A fiatalok munkajogi védelmét ilyen esetben is biztosítani kell. Ezért a Javaslat kimondja, hogy ha a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, a jogviszony létesítésére az Mt. 72. §-ának, 76. §-ának (3) bekezdése, valamint 79. §-ának (5) bekezdése rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell. Az egyéb jogviszony keretében történõ foglalkoztatás során az Mt-nek a fiatal munkavállalók munkavégzésére, a munkaidõre és a pihenõidõre vonatkozó egyéb garanciális szabályait is alkalmazni kell.

Tekintettel arra, hogy a Javaslat - az irányelv szabályaival összhangban - részletesen szabályozza a tizennyolcadik életévüket még be nem töltött személyek munkaviszony, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében történõ foglalkoztatásának kérdését, a Javaslat hatályon kívül helyezi a fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó szabályok kiterjesztésérõl a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történõ foglalkoztatásáról szóló 1998. évi XXIII. törvényt. Ezzel összhangban a Javaslattal megállapított Mt. 72/A. §-ának hatályát kiterjeszti a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozó, a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló jogviszonyra is.

A munkaszerzõdés tartalmára vonatkozó szabályokat - a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerzõdés, illetve a munkaviszony feltételeirõl való tájékoztatási kötelezettségérõl szóló - 91/533/EGK irányelv átvételére tekintettel kell módosítani.

A Javaslat értelmében munkaviszony létesítése esetén továbbra is kötelezõ a munkaszerzõdés írásba foglalása. A Javaslat megtartja azt a rendelkezést, miszerint az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerzõdés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követõ harminc napon belül. Ha a felek a munkaszerzõdést nem foglalják írásba, vagy a munkáltató legkésõbb a munkába lépést követõ harminc napon belül írásban nem adja át a munkavállaló számára a további tájékoztatást, a munkavállaló jogvitát indíthat a jogszabály által elõírt tájékoztatás megadása iránt. Ez a jogosultság az Mt. igényérvényesítési szabályaiból, és a munkaszerzõdés megkötésére, illetve a tájékoztatásra vonatkozó általános írásbeli kötelezettségébõl következik.

A Javaslatban rögzítésre került: ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerzõdés csak az engedély beszerzését követõen köthetõ meg. E szabálynak különösen a fiatal munkavállalók és a külföldiek magyarországi foglalkoztatása körében van jelentõsége.

A hatályos szabályaink szerint a személyi alapbérben és a munkakörben, valamint a munkavégzés helyében történõ megállapodás a munkaszerzõdés szükséges tartalmi elemei. A szerzõdésben meg kell jelölni a feleket és a munkaviszony szempontjából lényeges adataikat is. A Javaslat nem sorolja fel a munkaszerzõdésben rögzítendõ, a munkaviszony szempontjából lényeges adatok körét. Lényeges adatnak mindkét fél esetében azok az adatok minõsülnek, melyek alapján a munkáltató és a munkavállaló személye azonosítható, illetve amelyeket - a munkaviszonyra vonatkozó szabályon vagy egyéb jogszabályon alapuló kötelezettségek teljesítése, illetve jogok gyakorlása érdekében - a másik félnek ismernie kell. A munkavállaló tekintetében a lényeges adatok meghatározása nem jelent problémát, hiszen a munkáltatók a munkabér-fizetéssel együtt járó közterhek teljesítése érdekében a munkavállaló lényeges adatait eddig is nyilvántartották. A munkáltató tekintetében ilyen adatnak minõsül például a székhely megjelölése, a nyilvántartást végzõ illetékes cégbíróság megnevezése, a cégjegyzékszám, vagy ha a cégjegyzék helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elõ, a nyilvántartást vezetõ illetékes hatóság megnevezése és a munkáltató nyilvántartási száma.

Az irányelv 3. cikke (1) bekezdésének c) pontjában foglaltaknak megfelelõen a munkavállalót a szerzõdés megkötésével egyidejûleg tájékoztatni kell a munkába lépés napjáról, a munkabér egyéb elemeirõl, a bérfizetés napjáról, valamint az irányadó munkarendrõl, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a felmondási idõ megállapításnak szabályairól, továbbá arról, hogy a munkáltató kollektív szerzõdés hatálya alá tartozik vagy sem. E kérdésekrõl a munkaszerzõdés megkötését követõ harminc napon belül írásos tájékoztatást is kell adni.

Az irányelv 4. cikke rendelkezésével összhangban, a külföldön történõ munkavégzés esetén - ha annak idõtartama a harminc napot meghaladja - a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége tágabb körû. Ilyen esetben a munkáltató - a fenti tájékoztatáson túlmenõen - a kiutazást megelõzõen köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a külföldi munkavégzés tartamáról, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás illetve egyéb juttatás pénznemérõl, valamint a hazatérésre irányadó szabályokról.

A Javaslat által felsorolt szabályokról szóló tájékoztatás során a munkáltatónak nem kell a munkavállalóval ismertetnie az alkalmazásra kerülõ részletes rendelkezéseket, ha azokról jogszabály vagy a kollektív szerzõdés rendelkezik. A munkavállalóra irányadó munkarendre, a munkabér egyéb elemeire, a bérfizetés napjára, a rendes szabadság mértékének számítási módjára és kiadásának szabályaira, a munkáltatói és a munkavállalói rendes felmondás esetén irányadó felmondási idõ megállapításának szabályaira, valamint a külföldön történõ munkavégzéssel kapcsolatos pénzbeli és természetbeni juttatásokra, illetve a díjazás és egyéb juttatás pénznemére vonatkozó tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabályra történõ hivatkozással is megadható. Ezek a rendelkezések az irányelv 2. cikke (3) bekezdésének és 4. cikke (2) bekezdésének szabályain alapulnak.

A munkáltató adataiban és a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben bekövetkezett változásokról legkésõbb a változás hatályba lépését követõ harminc napon belül írásban tájékoztatni kell a munkavállalót.

A felek megállapodhatnak a szerzõdésben állandó vagy változó munkahelyen történõ munkavégzésben is. A Javaslat egyértelmûvé teszi, hogy a munkavégzés helye állandó akkor is, ha a munkavállaló a munkáját a munka természetébõl eredõen szokásosan telephelyen kívül végzi. A telephelyen kívüli munkavégzés tipikus esete például a díjbeszedõi, gépjármûvezetõi munkakör ellátása, vagy a javítási, szerelési, építési szolgáltatás során történõ rendszeres helyszíni munkavégzés, illetve a munkaviszony keretében ellátott ügynöki tevékenység. A telephelyen kívüli munkavégzés esetén a munkaszerzõdésben a munkavégzés helyeként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahol a munkavállaló az utasítást kapja, amelyhez a munkavállaló szervezeti szempontból tartozik.

Változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének a munkáltató azon telephelyét kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A munkahelyi beosztást a munkáltató - utasítással - bármikor megváltoztathatja. A változó munkahelyen történõ munkavégzés tipikus esete például, ha a kereskedelmi tevékenységet folytató munkáltató az eladó munkakörben foglalkoztatott munkavállalót - a munkaszerzõdésben rögzített megállapodás alapján - idõszakonként más-más boltba osztja be.

Változó munkavégzési helyben való megállapodás esetén a munkavállalót tájékoztatni kell elsõ munkavégzési helyérõl. Ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály valamely juttatás, vagy jogosultság megállapítását a munkavégzés helyéhez köti, változó munkavégzési hely esetén a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. A hatályos beosztás szerinti munkavégzés helyét kell figyelembe venni például a kiküldetési, vagy a munkába járással felmerülõ költségtérítés megállapítása esetén. Az üzemi tanácsi választás során a változó munkahelyre alkalmazott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, ahol a hatályos beosztása szerint a munkáját végzi.

A Javaslat szerint a munkaszerzõdést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, kivéve, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentõs sérelemmel jár. A Javaslat szerint tehát a munkáltató a székhelyének, telephelyének módosulására tekintettel egyoldalúan jogosult megváltoztatni a munkavállaló munkavégzésének a helyét. Ha azonban ez a változtatás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás idõtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentõs sérelemmel jár, a munkavégzés helyének megváltoztatásához munkaszerzõdés módosításra van szükség. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató által kezdeményezett munkaszerzõdés módosításhoz nem járul hozzá és emiatt a munkáltató nem tudja a munkavállalót foglalkoztatni, a munkáltató a munkaviszonyt rendes felmondással megszüntetheti. Ezeket a szabályokat kell alkalmazni akkor is, ha a munkavégzés helyérõl a felek a Javaslat hatályba lépését megelõzõen kötött munkaszerzõdésben állapodtak meg.

A Javaslat - az átmeneti rendelkezések körében - a 91/533/EGK irányelv 9. cikke (2) bekezdésének megfelelõen rögzíti, hogy ha a munkáltató a Javaslat hatályba lépésekor fennálló munkaviszony tekintetében nem a Javaslat 7. §-ával megállapított Mt. 76. §-ának (6)-(8) bekezdésében, illetve 76/A. §-ában foglalt rendelkezéseknek megfelelõen járt el, a munkavállaló kérésére - annak közlésétõl számított két hónapon belül - köteles a tájékoztatást írásban megadni.

A Javaslat rögzíti: ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony csak az engedélyben meghatározott idõtartamra létesíthetõ. Ennek különösen a külföldiek munkavégzésével kapcsolatban van jelentõsége.

A határozott idõtartamú munkaviszony jogszabályon alapuló meghosszabbítására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatóak a választással keletkezett és a hatósági engedélyhez kötött munkaviszony esetében.

A munkaviszony határozott idõtartamára és az engedélyhez kötött munkaviszony tartamára vonatkozó szabályhoz a Javaslat átmeneti rendelkezéseket fûz. A Javaslat által bevezetett szabályokat a Javaslat hatályba lépését követõen létesített munkaviszonyra kell alkalmazni. A munkaviszony jogszabályon alapuló meghosszabbításával kapcsolatos tilalmi rendelkezést a Javaslat hatályba lépését megelõzõen létesített munkaviszonyok tekintetében nem kell alkalmazni, ha a jogviszony ezen idõpont elõtt alakult át határozatlan idõtartamúvá, vagy hosszabbodott meg.

A Javaslat a munkakörbe nem tartozó feladatok ellátásának esetét az Mt. 105. §-ából kiemeli, és az új 83/A. § rendelkezéseinek megalkotásával a munkaszerzõdés módosításáról szóló Harmadik rész III. fejezetében szabályozza újra. Erre a megoldásra azért van szükség, mert a Javaslat a 96/71/EK irányelv átvételének alapját képezõ módosítások körében az Mt. 105-106. §-ainak tartalmát átalakítja.

A Javaslat szerint nem minõsül munkaszerzõdés módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató mûködésével összefüggõ okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat köteles ellátni (átirányítás). Az átirányítás fogalmi körébe tartozik a hatályos szabályok által helyettesítésnek nevezett intézmény is. A Javaslat szakít az eddigi megoldással, és a helyettesítést nem kezeli kiemelt módon, hiszen az ilyen munkavégzés esetén a munkavállaló a teljes munkaidején belül, eredeti feladatai mellett végzi a munkát. Ha a munkavállaló teljes munkaidejét a munkakörébe tartozó feladatainak ellátása szokásosan nem tölti ki, a munkáltató - a helyettesítés esetének felmerülése nélkül is - utasíthatja a munkavállalót a munkakörébe tartozó további feladatok ellátására. A munkaidõ kitöltése érdekében elrendelt további feladatok elvégzése okán a munkavállalót nem illeti meg külön díjazás.

Ha a munkavállaló teljes munkaidejét eredeti feladatai kitöltik, a helyettesítés csak az eredeti feladatok teljesítésének rovására, vagy a rendes munkaidõn felül látható el. Az elsõ esetben a külön díjazás biztosítása azért nem indokolt, mert a munkavállaló a teljes munkaidején belül végez munkát. Ha a megnövelt feladatok nem láthatók el a teljes munkaidõn belül, a munkavállaló számára a rendkívüli munkavégzés szabályai szerint ellenértéket kell fizetni. Ha a munkavállaló a helyettesítés során a munkakörébe tartozó feladatokhoz képest eltérõ tevékenységet végez és a két munkakörre eltérõ díjazás az irányadó, az átirányításra vonatkozó díjazási szabályok megfelelõ alkalmazásával biztosítható "az egyenlõ munkáért egyenlõ bér" elvének érvényesítése.

A Javaslat a munkakörbe nem tartozó feladatok ellátása esetén fenntartja a munkavállaló jogos érdekeinek figyelembe vételére vonatkozó szabályokat. A Javaslat további garanciális szabályokat is tartalmaz. Az átirányítás várható idõtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történõ munkavégzés idõtartama - kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Egy munkanapnak számít az egy munkanapon belül négy órát meghaladó átirányítás. A munkavállalók érdekeit szolgálja az a garanciális rendelkezés, mely szerint egy naptári éven belül az átirányítások, a kirendelések, a kiküldetések és a 150. § (1) bekezdésén alapuló intézkedésének idõtartamát össze kell számítani. Az együttesen elrendelhetõ ilyen munkavégzések idõtartama - kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.

A Javaslat szerint abban az esetben, ha a munkavállaló az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás idõtartamára távolléti díj illeti meg.

A Javaslat kimondja, hogy a munkavállaló számára a ténylegesen végzett munka alapján kell munkabért fizetni, ha az ellátott munkakörben - az irányadó besorolási elõírások alapján - magasabb a személyi alapbér. Ezt a rendelkezést a munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátó munkavállaló tekintetében - a ténylegesen végzett feladatok arányában - akkor kell alkalmazni, ha a magasabb besorolású munkakörbe tartozó feladatokat a munkavállaló a munkaideje nagyobb hányadában végzi. Ezektõl a rendelkezéseitõl a felek megállapodása eltérhet. A megállapodás megkötése során a 142/A. § rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

A tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó jogszabályainak közelítésérõl szóló, 98/59/EK irányelv rendelkezéseinek bevezetésével összefüggésben - az intézmény alkalmazhatóságának biztosítása céljából - a Javaslat több esetben pontosítja a csoportos létszámcsökkentés eljárási szabályait. E rendelkezésekkel függ össze az Mt. 90. §-a (4) bekezdésének módosítása és az új (5) bekezdéssel történõ kiegészítése is. A Javaslattal megállapított Mt. 94/E. §-ának (2) bekezdése kimondja, hogy ha az elõzetes tájékoztatás közlésének idõpontjában a munkavállaló az Mt. 90. §-ának (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszûnését követõen közölhetõ. A speciális szabály rögzítésére figyelemmel - a csoportos létszámcsökkentés körén kívül esõ - rendes felmondások vonatkozásában a fenti szabályt nem kell kimondani. A 90. § új (5) bekezdése szerint a felmondási tilalom fennállása esetén, az Mt. 90. §-ának - a felmondási idõ kezdetére vonatkozó illetve a felmondási tilalom fennállása szempontjából irányadó idõpont meghatározását rögzítõ - (2) és (4) bekezdése a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.

A 98/59/EK irányelv 1. cikke (1)-(2) bekezdésének rendelkezései alapján a csoportos létszámcsökkentés fogalmát kimerítõ létszám megállapításakor a munkáltatói rendes felmondáson kívül a munkaviszony megszüntetésének egyéb eseteit is számításba kell venni, ha a megszüntetésre a munkáltató mûködésével összefüggõ ok miatt kerül sor. Ezért a Javaslat az intézmény fogalmi meghatározását módosítja és kimondja, hogy csoportos létszámcsökkentésnek minõsül, ha a munkáltató a mûködésével összefüggõ ok miatt - a jogszabályban meghatározott létszámú - munkavállaló munkaviszonyát kívánja harminc napos idõszakon belül megszüntetni. A csoportos létszámcsökkentés végrehajtása esetén tehát az intézkedéssel érintett létszámba be kell számítani azokat a munkavállalókat, akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással, a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel, vagy határozott idejû jogviszony esetén az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése által szabályozott módon kerül megszüntetésre.

A fenti feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani, ha a munkáltatónak több telephelye van. Ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, ahol a csoportos létszámcsökkentésrõl szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

A csoportos létszámcsökkentés tervezési szakaszában a munkáltatót terhelõ konzultációs kötelezettség tekintetében a Javaslat megtartja azt a szabályt, hogy a munkáltató a döntést megelõzõen legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetek és a munkavállalók képviselõibõl létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselõi) konzultációt kezdeményezni, és azt a döntésének meghozataláig, illetve a megállapodás megkötéséig folytatni. A konzultációs kötelezettség a munkáltatót akkor is terheli, ha nem mûködik üzemi tanács, vagy a munkáltatónál nem mûködik képviselettel rendelkezõ szakszervezet. Ilyen esetben a munkáltatót - a rendeltetésszerû joggyakorlás követelménye alapján - az a kötelezettség terheli, hogy a munkáltatónál szokásos módon tájékoztassa a munkavállalók közösségét arról, hogy csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi. Ezzel egyidejûleg fel kell hívnia a munkavállalókat arra, hogy jelöljék ki képviselõiket, akikkel a munkáltató a konzultációt lefolytathatja.

A munkavállalói képviselõk (a tárgyalásra jogosult bizottság) létszámát, kijelölésének, illetve megválasztásának szabályait a törvény nem rögzíti, hiszen a helyi viszonyoknak megfelelõen, munkáltatónként eltérõ eljárási szabályokra lehet igény. Ezért üzemi tanács hiányában a munkavállalók képviseletére jogosult bizottság létrehozását a Javaslat a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezetekre és a munkavállalókra bízza.

A Javaslat a munkáltató jogutód nélküli megszûnése esetében a felszámoló, illetve a végelszámoló kötelezettségévé teszi a konzultációs kötelezettséget a csõdeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvénnyel összhangban, miután a felszámolás és végelszámolás esetén a munkáltatói jogokat és kötelezettségeket a felszámoló, illetõleg a végelszámoló gyakorolja.

A munkáltatót terhelõ, a megállapodás érdekében folytatandó konzultációs kötelezettség szabályait a Javaslat - az irányelv 2. cikkének szabályaival összhangban - pontosítja. A munkáltatónak egyes adatokat már a konzultáció megkezdését megelõzõen, más adatokat és információkat pedig a konzultáció során, megfelelõ idõben kell írásban közölnie a munkavállalók képviselõivel.

A csoportos létszámcsökkentésre irányuló munkáltatói intézkedésnek három szakasza különíthetõ el. A hatályos szabályok megkülönböztetik a tervezés, a döntés és a végrehajtás szakaszát. Az intézmény alkalmazhatóságát gyengíti azonban, hogy a jelenlegi rendelkezések nem fordítanak kellõ figyelmet a döntés szakaszára. Ezért a Javaslat részletesen szabályozza, hogy a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésnek mit kell tartalmaznia.

A Javaslat szerint a döntésben meg kell határozni az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdõ és befejezõ idõpontját, illetve végrehajtásának idõbeni ütemezését. A csoportos létszámcsökkentés idõbeni ütemezését harminc napos idõszakok alapján kell meghatározni.

A Javaslat által elõírt ütemezési kötelezettségnek azért van jelentõsége, mert a jelenlegi gyakorlat során sok esetben bizonytalanság alakult ki abban a kérdésben, hogy a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntést meddig kell, vagy meddig lehet végrehajtani. A szabályozatlanság az eljárásra vonatkozó rendelkezések betartásának bizonyítása során is nehézségeket okozott.

A csoportos létszámcsökkentés esetén alkalmazandó speciális eljárási szabályoknak az a célja, hogy a felszabaduló munkaerõ ne egyszerre, kiszámíthatatlan módon jelenjen meg a munkaerõpiacon, hiszen ilyen esetben a munkaerõ-piaci szervezet nem tud megfelelõen felkészülni a továbbfoglalkoztatás lehetõségeinek megteremtésére, illetve a munka nélkül maradó munkavállalók ellátására. A végrehajtás ütemezését a munkáltatóra kell bízni, hiszen az intézkedés szükségességét a munkáltató gazdasági érdeke indokolja. A rendeltetésszerû joggyakorlás biztosítása érdekében azonban a Javaslat elõírja, hogy a csoportos létszámcsökkentés idõbeni ütemezését harminc napos idõszakok alapján kell meghatározni.

A szabályozás céljával nem ellentétes, ha a munkáltató az egyes ütemekben úgy határozza meg a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámát, hogy az intézkedés a csoportos létszámcsökkentés fogalmán kívül essen. Az ütemezéssel ugyanis már megvalósul az a cél, hogy a felszabaduló - kisebb létszámú - munkavállalói kör szakaszosan jelenjen meg a munkaerõpiacon. Az ütemezésre vonatkozó szabályok betartásának biztosítása érdekében a Javaslat kimondja, hogy ha a munkáltató az adott idõszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétõl, illetve megállapodás kötésétõl számított harminc napon belül újabb munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az elõzõ ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó szabályok a 98/59/EK irányelv 3. cikkének rendelkezéseinek megfelelõen kerültek bõvítésre. Az új szabályok értelmében a munkáltatónak több alkalommal kell az illetékes munkaügyi központ felé írásbeli tájékoztatást adnia. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a munkavállalók képviselõi számára átadott, a jogszabályban meghatározott adatokról és körülményekrõl írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Az értesítést a munkavállalók képviselõi részére történõ tájékoztatással [Mt. 94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejûleg kell megküldeni a munkaügyi központnak, és ennek másolatát a munkavállalók képviselõinek át kell adni. Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselõi a konzultáció során megállapodást kötnek, azt meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérõl az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelõzõen írásban tájékoztatja. Ennek során a munkáltató közli az érintett munkavállalók személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is), utolsó munkakörét, szakképzettségét és átlagkeresetét.

Az érintett munkavállalók számára - a rendes felmondás közlését legalább harminc nappal megelõzõen írásban - kiadott tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselõinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is. A 94/D. § és a 94/E. § azért rögzíti a munkavállalók képviselõi felé adandó tájékoztatás szabályait, hogy a munkavállalók képviselõi számára lehetõséget teremtsenek az eljárási szabályok betartásának ellenõrzésére.

Ha a munkáltató a munkavállaló, vagy a munkaügyi központ számára adandó, a döntésrõl szóló tájékoztatás szabályainak megszegésével közli a rendes felmondást, az intézkedés jogellenes. Jogellenessé teszi a rendes felmondást az is, ha a munkavállaló a tájékoztatás közlésének idõpontjában a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll és a munkáltató a rendes felmondást a védelem megszûnését megelõzõen közli. A munkavállaló tájékoztatására és a felmondási védelem alatt álló munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére vonatkozó szabályokat együtt kell alkalmazni, ezért kiemelést érdemel, hogy a tájékoztatás és a rendes felmondás közlése közötti harminc napos idõszaknak akkor is el kell telnie, ha a munkavállaló a tájékoztatás közlésekor felmondási védelem alatt áll és a felmondási tilalomra okot adó körülmény a harminc napos határidõn belül szûnik meg. A rendes felmondás jogellenes akkor is, ha az a munkáltató és a munkavállalók képviselõi által a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik.

A Javaslat szerint a fenti körülmények fennállása esetén csupán a rendes felmondás válik jogellenessé. Ez a megoldás abból következik, hogy közös megegyezéssel, illetve a 88. § (2) bekezdése alapján a munkáltató bármikor - csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntés nélkül is - jogszerûen megszüntetheti a munkaviszonyt. Ennek a két megszüntetési módnak a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során abból a szempontból van jelentõsége, hogy a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalói létszám számításánál azokat a munkavállalókat is figyelembe kell venni, akiknek a munkaviszonyát a munkáltató közös megegyezéssel, vagy a 88. § (2) bekezdése alapján szünteti meg. E rendelkezésnek tehát a rendes felmondással elküldött munkavállalók védelme szempontjából van jelentõsége, hiszen a csoportos létszámcsökkentés intézményét akkor is alkalmazni kell, ha rendes felmondással a 94/A. §-ban meghatározott létszámnál kevesebb munkavállaló munkaviszonya kerül megszüntetésre, de a munkáltató - a mûködésével összefüggõ okból - további munkavállalók munkaviszonyát is megszünteti.

Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács, vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat, amely nem peres eljárásban nyolc napon belül dönt.

A Javaslat szerint - élve az irányelv által adott lehetõséggel - nem kell alkalmazni a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók személyzete vonatkozásában.

A Javaslat a csoportos létszámcsökkentésnek a 98/59/EK irányelv rendelkezéseivel összhangban álló szabályait a közalkalmazottak vonatkozásában is bevezeti. Az irányelv szabályainak átvétele a Ktv. módosítását nem teszi szükségessé, mivel az irányelv a közigazgatásban foglalkoztatott személyek tekintetében lehetõvé teszi az eltérõ szabályok alkalmazását.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó új szabályozást a Javaslat hatályba lépését követõen megkezdett csoportos létszámcsökkentésekre kell alkalmazni.

A 12. §-hoz

A 103. § (2) bekezdése csak kisebb, technikai jellegû módosítást igényelt a munkaidõ meghatározásával összefüggésben. A Javaslat az Mt. 117. §-ának (1) bekezdése a) pontjában pontosan definiálja a munkaidõ fogalmát, amelybe beleszámít a munkavégzéshez kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ munkák idõtartama is.

A Javaslat a 96/71/EK irányelv 1. cikke (3) bekezdése a) pontjában meghatározott eset leglényegesebb fogalmi elemeibõl kiindulva szabályozza a kiküldetés fogalmát. Az Mt. 105. §-ában található, kiküldetésre vonatkozó általános szabályok meghatározása és alkalmazása során nincs jelentõsége annak, hogy a kiküldetésre belföldön, vagy külföldön kerül sor.

A kiküldetés fogalmának meghatározó elemei a következõk: a kiküldetésre a munkáltató gazdasági érdeke alapján kerül sor; a kiküldetés alatt a munkavállaló a szokásos munkavégzési helyén kívül végzi a munkáját; a kiküldetés tartama ideiglenes; a munkavállaló ezen idõtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végzi a munkáját. Nem minõsül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetébõl eredõen - szokásosan telephelyen kívül végzi. Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minõsül, amelyen a munkavállaló munkáját a munkáltató beosztása alapján végzi.

A Javaslat a szokásos munkahelyen kívüli munkavégzés esetén a terhes, illetve kisgyermekes nõk védelmére vonatkozó szabályokat családvédelmi szempontok miatt megfelelõen kiterjeszti a gyermekét egyedül nevelõ férfi munkavállalóra is.

Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészben, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalónak járó munkabér megállapítása tekintetében az átirányítás esetén irányadó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni. A kiküldetés elrendelésére és idõtartamára alkalmazni kell az átirányításra vonatkozó, az Mt. Javaslat szerinti 83/A. §-ának (2) és (3) bekezdésében rögzített szabályokat is. Az Mt. 83/A. §-ának (4) bekezdése alapján, egy naptári éven belül az átirányítás, a kiküldetés a kirendelés, illetve az Mt. 150. §-ának (1) bekezdésén alapuló intézkedések idõtartamát össze kell számítani és ezek együttes idõtartama - kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.

A 96/71/EK irányelv 1-3. cikkének átvételét biztosító új 106/A-106/B.§-ok rendelkezéseire figyelemmel a Javaslat rögzíti, hogy a kiküldetés során fizetendõ munkabér tekintetében irányadó általános szabályokat nem lehet alkalmazni, ha a törvény másként rendelkezik.

A Javaslat a belföldi kiküldetés során felmerülõ utazási idõ definiálásával és díjazásának elõírásával a gyakorlat által felvetett szabályozási igénynek tesz eleget. Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idõ a munkavállaló munkaidõ-beosztása szerinti munkaidõn kívül esik és a két órát eléri, az ezt meghaladó idõ díjazására - kollektív szerzõdés eltérõ rendelkezése hiányában - a készenlét díjazására vonatkozó szabályokat kell megfelelõen alkalmazni. Utazási idõnek minõsül személygépkocsival történõ utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idõ; tömegközlekedési eszközzel történõ utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idõ; a tömegközlekedési eszköz megérkezésétõl a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétõl a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idõ.

A kiküldetés esetén járó, jogszabály által meghatározott költségtérítésen felül a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülõ szükséges és igazolt többletköltségeket.

A Javaslat a 96/71/EK irányelv 1. cikke (3) bekezdése b) pontjában meghatározott eset leglényegesebb fogalmi elemeibõl kiindulva szabályozza a kirendelés fogalmát. Az Mt. 106. §-ában található, kirendelésre vonatkozó általános szabályok meghatározása és alkalmazása során nincs jelentõsége annak, hogy a kirendelésre belföldön, vagy külföldön kerül sor.

A kirendelés a más munkáltatónál történõ munkavégzés egyik esete. Fogalmi elemei közé tartozik, hogy a kirendelésre a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján kerül sor, és a kirendelés során, eltérõ megállapodás hiányában, a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a munkavállalót kirendelõ munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót tájékoztatni kell arról, hogy vele szemben ki gyakorolja a munkáltatói jogokat.

Kirendelésre csak akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló olyan munkáltatónál végez munkát, amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötõdõ tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. Ezek a szabályok biztosítják, hogy az azonos tulajdonban lévõ két munkáltató egymáshoz, a munkáltató a tulajdonában álló másik munkáltatóhoz, illetve a munkáltató a tulajdonát képezõ munkáltató tulajdonában álló másik munkáltatóhoz, továbbá a tulajdonosi láncolat "alján" álló munkáltató az "anyacéghez" munkavállalót rendelhessen ki.

A kirendelés lényeges fogalmi eleme az ingyenesség. Ha a foglalkoztató munkáltató a munkavállaló átengedéséért ellenértéket fizet, munkaerõ-kölcsönzés valósul meg. A kirendelés és a munkaerõ-kölcsönzés intézményének elhatárolása érdekében szükséges a szolgáltatásért nyújtott ellenszolgáltatás fogalmának meghatározása. A Javaslat értelmében nem minõsül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülõ költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül esõ okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.

A kirendelés esetén - a korlátozó szabályok, valamint a bérfizetés, a költségtérítés tekintetében - a kiküldetés körében meghatározott rendelkezéseket kell megfelelõen alkalmazni.

A Javaslat az Mt. 106/A-106/B. §-ok bevezetésével biztosítja a 96/71/EK irányelv 1-3. cikkében meghatározott szabályok átvételét. E szabályok alapján abban az esetben, ha külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, a 105. §, a 106. §, illetve az Mt. Harmadik részének új XI. fejezete szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra a leghosszabb munkaidõ, illetve a legrövidebb pihenõidõ mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerõ-kölcsönzés feltételei, a munkavédelmi feltételek, a terhes, illetve kisgyermekes nõk, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá a férfiak és a nõk egyenlõ elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni.

Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építõmunkát, így különösen a kiásást, talajmozgatást, tényleges építõmunkát, elõre gyártott elemek összeszerelését és szétszedését, felszerelést vagy bevezetést, átalakításokat, tatarozást, helyreállítást, szétszerelést, lebontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát, javításokat végzõ munkáltatók esetében, az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra - a fentiekben meghatározott feltételek tekintetében - a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve, hogy a kollektív szerzõdés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezõbb feltételeket tartalmaz.

A fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni abban az esetben, ha a törvényben meghatározott feltételek tekintetében a kiküldött munkavállalóra - a munkaviszonyra egyébként irányadó jog, vagy a felek eltérõ megállapodása alapján - kedvezõbb szabályok kerülnek alkalmazásra.

Az ismertetett rendelkezések kapcsán kiemelést érdemel, hogy az Mt. 106/A-106/B. §-ának szabályait akkor is alkalmazni kell, ha az adott munkavégzés a magyar szabályok szerint nem kiküldetésnek, hanem telephelyen kívüli munkavégzésnek minõsül (ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetébõl eredõen - szokásosan telephelyen kívül végzi), hiszen ez az eset is az Mt. 105. §-ában került nevesítésre.

A Javaslat által megállapított normaszöveg nem tesz különbséget a munkavállalók között aszerint, hogy az Európai Unió tagállamaiból, vagy harmadik országból érkeznek-e a Magyar Köztársaság területére, hiszen az irányelv alapján a nem tagállamban alapított vállalkozás nem részesülhet kedvezõbb elbánásban a tagállam vállalkozásainál.

Az irányelv rendelkezéseinek teljes körû érvényesítése érdekében mondja ki a Javaslat azt a szabályt, mely szerint a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése (kirendelése, kölcsönzése) esetén - a munkavégzés helyén irányadó jogszabályi rendelkezés hiányában - az Mt. 106/A. §-ának rendelkezéseit megfelelõen alkalmazni kell.

A belföldi munkáltató köteles biztosítani, hogy a telephelyére - a külföldi munkáltató által az Mt. 105. §-a, a 106. §-a illetve az Mt. Harmadik részének új XI. fejezete szerint - kiküldött munkavállaló tekintetében a speciális rendelkezések alkalmazásra kerüljenek.

Az Mt. 106/A. §-ának (1) bekezdése c) pontjában meghatározott legalacsonyabb munkabér fogalmán a személyi alapbért, a rendkívüli munkavégzésért járó ellenértéket, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett juttatást is érteni kell. Nem kell a legalacsonyabb munkabérbe beszámítani a kiegészítõ nyugdíjpénztári befizetést, valamint a külföldi munkavégzésre tekintettel fizetett költségtérítésnek azt a részét - különösen az utazás, lakás, és ellátás költségét - amely után nem kell személyi jövedelemadót fizetni. A Javaslat a legalacsonyabb munkabér fogalmának meghatározását a 96/71/EK irányelv 3. cikk (1) bekezdése c) pontjának, (1) bekezdése utolsó mondatának, valamint (7) bekezdésének rendelkezése alapján tartalmazza.

A szállítási szerzõdés alapján az áru elsõ összeszerelését vagy beszerelését végzõ, a szállító által kiküldött munkavállalóra a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér tekintetében nem kell alkalmazni a speciális szabályokat, ha a kiküldetés ideje nem haladja meg a nyolc napot, kivéve, ha a 106/A. § (2) bekezdésében meghatározott, építési jellegû tevékenység végzésére kerül sor.

Tekintettel arra, hogy az irányelv 4. cikkének értelmében a tagállamoknak gondoskodniuk kell a külföldi munkavégzésre vonatkozó szabályok betartásához szükséges információk biztosításáról, továbbá az ellenõrzések tapasztalatairól rendszeren jelentést kell készíteni, a Javaslat a záró rendelkezések körében módosítja a munkaügyi ellenõrzésrõl szóló 1996. évi LXXV. törvényt és a munkavédelemrõl szóló 1993. évi XCIII. törvényt. Mivel az irányelv hivatkozott rendelkezéseinek csak az Európai Unióhoz történõ csatlakozástól kezdõdõen kell eleget tenni, a tájékoztatásra és a jelentéskészítésre vonatkozó szabályok hatályba lépésének idõpontját a Javaslat a csatlakozás idõpontjára halasztja.

A munkaidõ szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelv egyik leglényegesebb rendelkezése az, hogy a heti munkaidõ mértéke a negyvennyolc órát nem haladhatja meg, és ebbe a túlmunkát is be kell számítani, illetve a heti munkaidõ mértékét négy hónap átlagában kell biztosítani. Az irányelv lehetõséget ad arra, hogy - meghatározott tevékenységek esetén - a heti munkaidõ mértékétõl és a négy hónapos munkaidõ-kerettõl a tagállamok eltérjenek [irányelv 6. cikk, 16. cikk (2) bekezdés, 17. cikk (1)-(4) bekezdés].

A munkaidõ tekintetében a hatályos Mt. szabályozási rendszere alapvetõen eltér az irányelv rendelkezéseitõl, hiszen az Mt. a rendes és a rendkívüli munkaidõ mértékét külön-külön korlátozza és kiindulási alapnak nem a heti, hanem a napi munkaidõt tekinti.

A Javaslat a két szabályanyag eltérõ rendszerére figyelemmel, az Mt. 117-129. §-ának rendelkezéseit teljes egészében újrafogalmazza. A Javaslat az új szabályozással biztosítja az irányelv rendelkezéseinek átvételét, de ahol erre lehetõség van, megõrzi a hatályos jog hagyományos szabályait is.

A Javaslat által megállapított 117. § a munkaidõre és a pihenõidõre vonatkozó általános rendelkezéseket tartalmazza. Az (1) bekezdésben rögzített fogalmak - az irányelv 2. cikkében foglaltakkal és a 17. cikk eltérést engedõ szabályaival összhangban - kerültek meghatározásra. A fogalmak meghatározása segíti az Mt. szabályainak alkalmazását, és megoldást nyújt több, a gyakorlat által felvetett problémára.

A "munkaidõ" gyûjtõfogalom. Definiálása a teljes munkaidõ, a napi munkaidõ, a heti munkaidõ, a munkaidõ-keret, a munkaidõ-beosztás szabályaira figyelemmel indokolt. Munkaidõnek a munkavégzésre elõírt idõ kezdetétõl annak befejezéséig tartó idõszak minõsül, amibe a munkavégzéshez kapcsolódó elõkészítõ és befejezõ tevékenységek idõtartamát is be kell számítani. Eltérõ rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidõbe a munkaközi szünet idõtartama - a készenléti jellegû munkakör kivételével - nem számít be. A munkaközi szünetre vonatkozó szabály rögzítésével a Javaslat régóta fennálló értelmezési problémát orvosol, hiszen egyértelmûvé teszi, hogy a munkaközi szünet tartama csak akkor számít bele a munkaidõbe, ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály, a munkáltató illetve a felek megállapodása így rendelkezik. Azt a kérdést, hogy a munkaközi szünetet a munkaidõ tartamába be kell-e számítani, el kell választani a munkavégzés megszakításával történõ kiadás kérdésétõl. Ez utóbbiról a Javaslat által megállapított 122. § rendelkezik. A két rendelkezés alapján egyértelmûvé vált, hogy a munkaközi szüntet a munkavégzés megszakításával kell kiadni és ettõl függetlenül lehet arról rendelkezni, hogy a munkaközi szünet idõtartama a munkaidõbe beszámít-e, vagy azt a munkaidõn kívül kell számításba venni.

A napi munkaidõ, a heti munkaidõ, és a pihenõnap fogalmának meghatározására azért van szükség, mert a munkarendre, illetve a munkaidõ-beosztásra vonatkozó rendelkezések értelmében a munkavállaló munkanapja nem esik feltétlenül egybe a naptári nappal, illetve héttel.

Több mûszakos munkarendnek minõsül, ha a napi üzemelési idõ meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók idõszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. Délutáni mûszaknak minõsül a tizennégy és huszonkét óra közötti idõszakban teljesített legalább két óra idõtartamú munkavégzés.

Az irányelvnek az éjszakai munkára vonatkozó 8-12. cikkével összhangban szükséges az éjszakai munka, az éjszakai mûszak és az éjszakai munkát végzõ személy fogalmának meghatározása. A Javaslat szerint éjszakai munka a huszonkét és a hat óra között teljesített, legalább két óra idõtartamú munkavégzés. Éjszakai mûszaknak minõsül a több mûszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka. Éjszakai munkát végzõ munkavállaló az, aki munkarendje szerint rendszeresen éjszakai mûszakban, vagy éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez.

A Javaslat - az irányelv 2. cikkének (1) bekezdésébõl kiindulva, és a 17. cikkének (1) bekezdésére figyelemmel - meghatározza a készenléti jellegû munkakör fogalmát. Ennek során szakít a jelenleg irányadó, "részben vagy egészben készenléti jellegû munkakör" kifejezés használatával. A Javaslat szerint a munkakör akkor készenléti jellegû, ha a tényleges munkavégzés idõtartama - a munkakör jellegére és az általános szakmai szokásokra is figyelemmel - a napi munkaidõ kétharmadát nem haladja meg, vagy a tényleges munkavégzés idõtartama nem mérhetõ. Az idézett rendelkezés kapcsán hangsúlyozni kell, hogy a munkakör csak akkor minõsíthetõ készenléti jellegûnek, ha a munkavállalónak szokásosan - a napi munkaidejének legalább az egyharmadában - ténylegesen nem kell fizikai vagy szellemi erõkifejtést, vagy fokozott figyelmet igénylõ munkatevékenységet végeznie. E szabályra figyelemmel elõfordulhat, hogy azonos munkaköri besorolás esetében - a munkakörbe tartozó konkrét feladatokra, a tényleges munkavégzés jellegére tekintettel - az egyik munkavállaló munkaköre készenléti jellegûnek minõsül, a másiké viszont nem.

Az irányelv 17. cikke (2) bekezdésének 2.1. albekezdése d) pontjával összhangban idénymunkának minõsül az olyan munkavégzés, amely - a munkaszervezés körülményeitõl függetlenül, a megrendelõi igények szezonális megjelenése, illetve az elõállított áru természete vagy a nyújtott szolgáltatás jellege miatt - évszakhoz, az év adott valamely idõszakához, vagy meghatározott eseményhez kötõdik. A fogalmi elemek közül kiemelést érdemel, hogy a munkavégzést az a körülmény teszi idényjellegûvé, ha a megrendelõi igények - objektív okok miatt - jelentkeznek szezonálisan. Ha a munkavégzés hullámzó jellege munkaszervezési okokra, vagy az általános piaci körülményekbõl eredõ megrendelõi igények változására vezethetõ vissza, az idényjelleg nem állapítható meg.

A több mûszakos munkarend, az éjszakai munka, az éjszakai munkát végzõ munkavállaló, és a délutáni mûszak, az idénymunka, a készenléti jellegû munkakör fogalmát a kollektív szerzõdés a törvényi rendelkezésektõl eltérõen is meghatározhatja. Az eltérés tekintetében azonban korlátozást jelent az a szabály, hogy az éjszakai munkának minõsülõ idõszak hét óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a huszonnégy és öt óra közötti idõtartamot be kell számítani.

A Javaslat a munkaidõre és a pihenõidõre vonatkozó rendelkezések között, tartalmilag a jelenlegi szabályozással azonosan rögzíti a hatályos Mt. 117. §-ának (4) bekezdése speciális rendelkezését.

A munkaidõre és a pihenõidõre vonatkozó rendelkezések tekintetében az irányelv lehetõséget ad arra, hogy az egészségügyi tevékenység esetében jogszabály eltérõ rendelkezéseket állapítson meg. Mivel egészségügyi tevékenységet nem csak a költségvetési szervek végeznek, és az egészségügyi intézmény sok esetben az Mt. hatálya alá tartozó szervezetté alakul át, az egészségügyi tevékenységre vonatkozó - a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvényben rögzített - szabályok alkalmazását a gazdálkodó szervezeti formában mûködõ munkáltatók számára is biztosítani kell. Ezt biztosítja a javaslattal megállapított Mt. 117/A. § (2) bekezdése.

Az egyes ágazatokra vonatkozó - az általánostól eltérõ - szakmai szabályok bõvülésére tekintettel, a Javaslat generális iránymutatást ad az általános és a speciális rendelkezések párhuzamos alkalmazására.

Az Mt. Javaslat által megállapított 117/B. §-a a teljes munkaidõ mértékét szabályozza. A fõ szabály továbbra is a napi nyolc órás munkaidõ. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása a napi nyolc óránál rövidebb teljes munkaidõt is elõírhat. A teljes munkaidõ mértéke legfeljebb napi tizenkét órára emelhetõ, ha a munkavállaló készenléti jellegû munkakört lát el, vagy a munkáltató illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Ezek a rendelkezések az irányelv 6. cikkének, valamint 17. cikke (1) bekezdésének megfelelõ szabályok.

A Javaslat általános rendelkezésként rögzíti, hogy a munkarendet, a munkaidõ-keretet, a napi munkaidõ beosztásának szabályait kollektív szerzõdés rendelkezése állapíthatja meg. Kollektív szerzõdés rendelkezése, vagy a felek megállapodása hiányában a munkáltató jogosult dönteni.

Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató mûködése naptári naponként hat órát meg nem haladó idõtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai elõírásban meghatározott okból, az ott elõírt idõszakban szünetel és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítõ alapvetõ szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerû mûködtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

Munkaidõ-keret alkalmazása esetén a munkaidõ számításakor az Mt. 151. §-ának (2) bekezdésében megjelölt távollét, illetve a keresõképtelenség idõtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre esõ napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidõ mértékével kell figyelembe venni. Ez a szabály biztosítja, hogy a munkáltató a munkaidõ-kereten belül nem dolgoztathatja le a munkavállalóval a törvényben meghatározott okból távol töltött idõt.

A Javaslat által megállapított 119. § alapján a munkaidõ-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kell a munkavállalóval - a 118/A. § (4) bekezdésében meghatározott módon - közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidõ-beosztás az irányadó. A munkaidõ-beosztás közlésére vonatkozó törvényi rendelkezésektõl a kollektív szerzõdés eltérhet.

A hatályos szabályozáshoz képest a legjelentõsebb eltérést a munkaidõ-beosztás szabályai között tartalmazza a Javaslat. E szabályok szerint a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a tizenkét, heti munkaideje a negyvennyolc órát nem haladhatja meg, amibe az elrendelt rendkívüli munkavégzés idõtartamát is be kell számítani. Ettõl eltérõen a készenléti jellegû munkakörben foglalkoztatott munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje a huszonnégy, heti munkaideje a hetvenkét órát nem haladhatja meg, amibe az elrendelt rendkívüli munkavégzés idõtartamát be kell számítani. Munkaidõ-keret megállapítása esetén e rendelkezéseket azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidõ meghatározott mértékét a munkaidõ-keret átlagában kell figyelembe venni. Az ismertetett szabályok az irányelv 6. cikkének, 16. cikke (2) bekezdésének, valamint 17. cikke (1) és (4) bekezdésének rendelkezéseivel összhangban állnak. Ezek a rendelkezések biztosítják a teljes munkaidõ és a rendkívüli munkavégzés együttes mértékének korlátozását. A rendelkezések biztosítják, hogy - a készenléti jellegû munkakörben foglalkoztatott munkavállalók kivételével - a munkavállalókat ne lehessen egybefüggõen, napi tizenkét óránál hosszabb ideig tartó munkavégzésre kötelezni.

A Javaslat a munkaidõ-beosztás alcím alatt szabályozza az éjszakai munkát végzõ munkavállalók munkaidejének korlátjait is. Az irányelv 8. cikkének (1) bekezdésében az éjszakai munkavállaló esetében a rendes munkaórák száma nem haladhatja meg 24 órás periódusonként az átlag nyolc órát. Az irányelv azonban megengedi a 16. cikkben a hivatkozási idõtartamtól való eltérést, továbbá a 17. cikk (1)-(4) bekezdésében meghatározott tevékenységek tekintetében e rendelkezéstõl való eltérést. Ennek megfelelõen az Mt. Javaslat szerinti 119. §-ának (5) bekezdése alapján az éjszakai munkát végzõ munkavállaló napi munkaideje - az alkalmazott munkaidõ-keret átlagában - a rendkívüli munkavégzéssel együtt a nyolc órát nem haladhatja meg. Ezt azonban a készenléti jellegû, a megszakítás nélküli, illetve az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében nem kell alkalmazni, tekintettel e tevékenységek sajátos jellegére.

A Javaslat által megállapított 120. § az egyenlõtlen munkaidõ-beosztásra, a 121. § az éjszakai munkavégzésre vonatkozó speciális szabályokat tartalmazza. Az elõbbi rendelkezés módosítására azért van szükség, mert a napi munkaidõ leghosszabb mértékérõl már a Javaslat szerinti 119. §-ban történt rendelkezés. Fontos korlátozás, hogy a gyermekét egyedül nevelõ munkavállaló számára gyermeke egyéves koráig csak a beleegyezésével rendelhetõ el egyenlõtlen munkaidõ-beosztás, illetve osztott munkaidõ.

A 121. § (2) bekezdésének rendelkezései az irányelv 8-10. cikkének szabályaival állnak összefüggésben. Az irányelv szerint az éjszakai munkát végzõ személy számára is biztosítani kell az idõszakos alkalmassági vizsgálatot. A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezésérõl szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 4. §-a értelmében az elõzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden, a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval el kell végeztetni, a munkavégzés kezdetét megelõzõen. A szervezett munkavégzés keretében foglalkoztatottak idõszakos alkalmassági vizsgálaton vesznek részt a munkaköri alkalmasság újbóli véleményezése céljából. A rendelet azonban csak a fiatal munkavállaló esetében, illetve a rendelet mellékleteiben felsorolt - elsõsorban különös veszéllyel vagy egészségi ártalom kockázatával járó - munkakörök tekintetében határozza meg e vizsgálatok gyakoriságát. Ezért a Javaslat szerint az Mt. biztosítja, hogy az éjszakai munkát végzõ munkavállalóknak is rendszeresen biztosítani kell az idõszakos munkaköri alkalmassági vizsgálatot.

A Javaslat által megállapított 122-125. §-ok - az irányelv 3-5. cikkének, 16. cikke (1) bekezdésének, valamint 17. cikke (1)-(3) bekezdésének megfelelõen - a munkaidõre vonatkozó rendelkezésekkel összhangban tartalmazzák a pihenõidõk szabályozását.

Ha a beosztás szerinti napi munkaidõ, vagy a rendkívüli munkavégzés idõtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

A napi pihenõidõ mértéke - fõszabályként - továbbra is tizenegy óra. Ennél rövidebb, de legalább nyolc óra pihenõidõ biztosítására - a hatályos rendelkezésektõl eltérõen - csak meghatározott esetekben van lehetõség: a készenléti jellegû munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több mûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében.

A heti pihenõnap tekintetében továbbra is az az általános szabály, hogy a munkavállalót hetenként két pihenõnap illeti meg, és ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A munkaidõ-beosztás alapján a pihenõ napok helyett - az irányelv 5. cikkének rendelkezésével összhangban - munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevõ, megszakítás nélküli pihenõidõ is biztosítható, amibe a vasárnapnak bele kell esnie. Ettõl eltérõen, ha a munka rendeltetése folytán vasárnap is folyik, illetve a 123. § (2) bekezdése a)-d) pontjában meghatározott esetekben a pihenõidõbe legalább egy teljes naptári napnak bele kell esnie. E bekezdés alkalmazásakor a 125. § (2) bekezdésében foglaltak megfelelõen irányadóak.

Munkaidõ-keret alkalmazása esetén a pihenõnap kéthetente, illetve kollektív szerzõdés rendelkezése, vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb egy hónapra összevontan is kiadható, de ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. Munkaidõ-keret alkalmazása esetén a készenléti jellegû munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több mûszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végzõ munkavállaló esetében kollektív szerzõdés rendelkezése alapján a pihenõnap legfeljebb hat havonta összevontan is kiadható. E szabályok alkalmazása során pihenõnap összevonásának idõtartama az alkalmazott munkaidõ-keret idõtartamát nem haladhatja meg, továbbá hat nap munkavégzést követõen egy pihenõnap kiadása kötelezõ.

A Javaslat által megállapított 125. § rendelkezik arról, hogy a munkavállaló mely esetekben foglalkoztatható rendszeresen a munkaszüneti napokon. E szabályok közül a megszakítás nélküli munkarend fogalmát a Javaslat szerinti 118. § bekezdés határozza meg. A munkaszüneti napon "rendeltetése folytán" mûködõ munkáltató, illetve munkakör fogalma azonban részletesebb szabályozást kíván, hiszen a gyakorlatban e kérdés tekintetében régóta bizonytalanság tapasztalható. A Javaslat szerint a munkáltató, illetve a munkakör akkor minõsül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán mûködõ munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenysége során nyújtott szolgáltatás munkaszüneti napon történõ rendszeres igénybevételére a helyben kialakult, illetve az általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredõ igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, illetve a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. Az általános társadalmi szokásokból eredõ igényen alapul például a vendéglátás, a szórakoztató ipar, vagy a benzinkutak szolgáltatásainak igénybevétele. A társadalmi szokások azonban változnak és földrajzi területenként, településenként, társadalmi rétegenként eltérõ képet mutatnak. Helyben kialakult szokásból eredõ igény lehet például az idegenforgalmi, turisztikai szempontból kiemelkedõ területeken az élelmiszerboltok, illetve a dísztárgy- és vásári kereskedelem mûködése. Különösen nagyobb településeken mutatkozhat igény egyes kereskedelmi üzletek mûködése iránt a vásárlói szokások változására tekintettel. Társadalmi szokásokon alapul az egyes ünnepnapokon tartott rendezvények résztvevõinek ellátása, illetve a vásári kereskedelem jelenléte.

A Javaslat által megállapított 126-128. §-ok a rendkívüli munkavégzés szabályait tartalmazzák. A rendkívüli munkavégzés fogalmát a Javaslat átfogóbban határozza meg, mint a jelenleg hatályos szabályozás, anélkül, hogy tartalmán alapvetõen változtatna.

Rendkívüli munkavégzésnek minõsül a munkaidõ-beosztástól eltérõ, a munkaidõ-kereten felül végzett, illetve a készenlét alatt elrendelt munka. Ez a szabály - a hatályos rendelkezésekkel szemben - erõteljesebben hangsúlyozza a munkaidõ-beosztás elkészítésének és közlésének jelentõségét. A rendkívüli munkát ugyanis mindig az Mt. új 119. §-ának (2) bekezdése alapján közölt munkaidõ-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. Ha az adott munkanapon a munkavállalónak a munkaidõ-beosztása szerint nyolc órát kellene dolgoznia, de a munkáltató ezen felül további munkavégzésre kötelezi a munkavállalót, ez a munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minõsül.

Nem minõsül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

A rendkívüli munkavégzést továbbra is csak kivételesen, különösen indokolt esetben lehet elrendelni. Új, családvédelmi szempontokat érvényesít az a szabály, mely szerint a gyermekét egyedül nevelõ férfi munkavállalót a gyermeke egyéves koráig nem lehet rendkívüli munkára igénybe venni, a gyermek egyéves korától annak négyéves koráig pedig a gyermekét egyedül nevelõ - akár nõ, akár férfi - munkavállaló számára csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzést elrendelni.

A rendkívüli munkavégzés elrendelhetõ mértékének korlátozását a munkaidõ-beosztásra vonatkozó szabályok körében az Mt. új 119. §-ának (3)-(4) bekezdése tartalmazza. Az elrendelhetõ rendkívüli munkavégzés felsõ határát a Javaslat naptári évenként legfeljebb háromszáz órában állapítja meg. Ettõl a rendelkezéstõl kollektív szerzõdés eltérhet, és a rendkívüli munkavégzés felsõ határát naptári évenként legfeljebb négyszáz órában állapíthatja meg.

A rendkívüli munkavégzés nem esik korlátozás alá, ha arra baleset, elemi csapás, súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegetõ közvetlen és súlyos veszély megelõzése, illetõleg elhárítása érdekében kerül sor. Ilyen esetben sem kötelezhetõ azonban rendkívüli munkavégzésre a nõ terhessége megállapításától a gyermeke egy éves koráig, a gyermekét egyedül nevelõ férfi a gyermeke egy éves koráig, valamint a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

A készenlét szabályait a hatályos Mt. nem foglalja össze. Ez a körülmény a gyakorlatban értelmezési és jogalkalmazási problémákat okoz. Ennek megszüntetése érdekében a Javaslat a készenlét intézményét az új 129. §-ban önállóan szabályozza. A szabályozás a készenlét elrendelése tekintetében - a hatályos szabályokhoz képest - több garanciális rendelkezést is megfogalmaz.

A hatályos munkavédelmi és munkajogi szabályaink a fiatalok munkahelyi védelmérõl szóló, 94/33/EK irányelv rendelkezéseinek nagyrészt megfelelnek. Az irányelv teljes harmonizációjának biztosítása érdekében a fiatal munkavállalók esetében a munkaidõre és a pihenõidõre vonatkozó eltérõ rendelkezéseket a munkajogi szabályozásba be kell építeni. Az irányelv értelmében a tizenöt és tizennyolc év közötti fiatal munkavállaló tekintetében a teljes munkaidõt legfeljebb napi nyolc órában és heti negyven órában kell megállapítani, egy hétnél nem hosszabb munkaidõ-keret átlagában. Ha a fiatal munkavállaló több munkáltatónak végez munkát, a különbözõ munkahelyen eltöltött idõt össze kell számítani. Fiatal munkavállaló esetében a munkaközi szünet tartama a napi négy és fél órát meghaladó munkavégzés estén harminc perc, a napi pihenõidõ tizenkét óra, a heti pihenõidõ pedig két egymást követõ nap lehet. A Javaslat az irányelv 8-10. és 12. cikkében rögzített szabályok átvételével egyidejûleg, a fiatal munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezéseket összefoglalja, és az új 129/A. §-ban önállóan szabályozza.

A munkáltatónak a rendes és rendkívüli munkaidõre vonatkozó nyilvántartási kötelezettsége nem vonatkozik arra a munkavállalóra, aki munkaidejének beosztását vagy annak felhasználását maga jogosult meghatározni.

A Javaslat - a 75/117/EGK irányelv szabályainak megfelelõen - kimondja, hogy az egyenlõ, illetve egyenlõ értékûként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. A munkaköri besoroláson vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani, hogy az a munkavállalók között hátrányos megkülönböztetést ne eredményezhessen.

Az "egyenlõ munkáért egyenlõ bér" elvének kimondása megkívánja az egyenlõ értékûként elismert munkavégzés ismérveinek meghatározását. A Javaslat szerint a munka egyenlõ értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minõségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erõfeszítést, tapasztalatot, illetve felelõsséget kell figyelembe venni. Tekintettel arra, hogy adott két munkavégzés egyenlõségének kérdését csak az adott eset összes körülménye alapján lehet megítélni, jogszabályi rendelkezéssel csak az összevetés leglényegesebb szempontjait lehet meghatározni.

Az "egyenlõ munkáért egyenlõ bér" elvét a széles értelembe vett munkabér tekintetében kell alkalmazni. Ilyen értelemben munkabérnek minõsül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

A hivatkozott rendelkezések kapcsán hangsúlyozni kell, hogy a szabályozással nem áll ellentétben, ha az eltérõ gazdasági helyzetben lévõ, vagy a gazdasági élet különféle területein mûködõ munkáltatók az azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára eltérõ munkabért állapítanak meg. Ilyen esetekben ugyanis az eltérõ munkabér alkalmazására nem az adott munkavállalói kör neme, kora, faja, nemzetisége, vagy érdekképviseleti szervhez való tartozása alapján kerül sor, hanem azt a munkáltatók eltérõ gazdasági helyzete indokolja.

Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót tizenöt százalékos bérpótlék is megilleti. Több mûszakos munkaidõ-beosztásban, illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalónak délutáni, illetõleg éjszakai mûszakpótlék jár. A délutáni mûszakban történõ munkavégzés esetén a mûszakpótlék mértéke tizenöt százalék, az éjszakai mûszakban történõ munkavégzés esetén a mûszakpótlék mértéke harminc százalék. A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót a délutáni mûszak után további öt, az éjszakai mûszak után további tíz százalék mûszakpótlék illeti meg.

Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ellenérték illeti meg. A munkaidõ-beosztás szerinti napi munkaidõt meghaladóan, illetve a munkaidõ-kereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása elõírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidõ jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka idõtartamánál.

A munkaidõ-beosztás szerinti pihenõnapon (pihenõidõben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenõnapot (pihenõidõt) kap. A szabadidõt, illetve a pihenõnapot (pihenõidõt) legkésõbb az adott munkaidõ-keret végéig kell kiadni. Ha munkaidõ-keret alkalmazására nem kerül sor, a szabadidõt, pihenõnapot (pihenõidõt) - eltérõ megállapodás hiányban - a rendkívüli munkavégzést követõ hónapban kell kiadni.

A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.

Készenlét esetén a személyi alapbér huszonöt százalékának megfelelõ munkabér jár. A munkáltató által meghatározott helyen eltöltött készenlét esetén a munkavállalót ennél magasabb összegû díjazás illeti meg.

Munkaszüneti napon a munkaidõ-beosztás alapján munkát végzõ havidíjas munkavállalót - a havi munkabérén felül - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, a teljesítménybérrel, vagy órabérrel díjazott munkavállalót - a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg. Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót - a fentiek szerint járó munkabéren felül - a munkaidõ-beosztás szerinti napi munkaidõt meghaladóan, illetve a munkaidõ-kereten felül végzett munka esetén biztosítandó ellenérték, vagy átalány is megilleti.

A Javaslat az Mt. 150. §-át a 96/71/EK irányelv átvételével összefüggõ módosításokra tekintettel alakítja át. Az e körbe tartozó fogalmi elemekre tekintettel el kell különíteni a más munkáltatónál történõ munkavégzés eseteit. Az elhatárolás alapja az, hogy a más munkáltatónál történõ munkavégzésre a rendes gazdálkodás keretében, vagy foglalkoztatási okokból kerül-e sor.

Más munkáltatónál történõ munkavégzésre a Javaslat szerint három esetben kerülhet sor. Az elsõ eset az Mt. új 106. §-ában szabályozott kirendelés, amikor azonos tulajdonosi körbe tartozó munkáltatónál történik a munkavégzés. A második eset a munkaerõ-kölcsönzés. A harmadik esetet az Mt. új 150. §-ának (1) bekezdése tartalmazza.

Ez az intézmény az elõbbiekkel annyiban mutat rokonságot, hogy a munkavállaló a munkavégzés helye szerinti munkáltató irányítása alapján végzi a munkát. A kirendelés esetével azonosan, fogalmi elemként rögzíti a Javaslat, hogy a munkavégzésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján kerülhet sor. A munkavégzéssel kapcsolatos jogok és kötelezettségek tekintetében a kirendelés szabályait kell alkalmazni. A munkaerõ-kölcsönzéssel rokonságot mutató elem, hogy bármely más munkáltatónál történhet a munkavégzés. A 150. § (1) bekezdésében szabályozott munkavégzést azonban alapvetõen az a körülmény határolja el a másik két esettõl, hogy arra kizárólag akkor kerülhet sor, ha az eredeti munkáltató a munkaviszonyból eredõ foglalkoztatási kötelezettségét ideiglenesen nem tudja teljesíteni.

Gazdaságilag indokolt esetben a munkáltató a hatályos szabályok szerint is jogosult a teljes munkaidõnél rövidebb munkaidõ alkalmazására. Az ilyenkor irányadó, a kiesett munkaidõ tartamára fizetendõ díjazás kérdésérõl rendelkezik az Mt. hatályos 150. §-ának (2) bekezdése. A Javaslat tartalmilag a hatályos rendelkezést veszi át, de a jogalkalmazás során felmerült értelmezési nehézségekre tekintettel a szabályozást egyértelmûvé teszi.

Az Mt. Javaslattal megállapított 151. §-ának (4) bekezdése tartalmilag a hatályos Mt. 150. §-ának (1) bekezdésében szabályozott esetet rögzíti. Az állásidõre járó munkabér intézménye nem foglalkoztatási okból, hanem a munkaszervezés körülményei alapján kerül alkalmazásra. Ezért dogmatikai szempontból - az Mt. 150. §-ának átalakítására tekintettel - az intézmény elhelyezése a 151. §-ban indokolt.

Az Mt. Javaslattal módosított 126. §-ának (1) bekezdése definiálja a rendkívüli munkavégzés fogalmát. Az új fogalom bevezetésével egyidejûleg a Javaslat szakít a hatályos Mt. által alkalmazott "túlmunka" fogalom használatával. A fogalmi változásra tekintettel, módosításra kerül az Mt. 151/A. §-nak (1) és (4) bekezdése is. A módosítás a távolléti díj számításának hatályos szabályait érdemben nem érinti.

Az Mt. 153. §-a (2) bekezdésének módosítására a 96/71/EK irányelv átvételével összefüggõ módosításokra tekintettel kerül sor. A kiküldetéssel felmerülõ költségek viselésérõl az Mt. Javaslattal megállapított 105. §-a rendelkezik.

A Javaslat az Mt. 157. §-ának (2) bekezdését a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) által elfogadott 132. számú Egyezmény 7. cikkére tekintettel módosítja. A Javaslat értelmében a munkáltató legkésõbb a szabadság megkezdése elõtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére esõ bérfizetési napon esedékes, valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. A felek megállapodása a fenti rendelkezésektõl eltérhet.

A Javaslat a munkaerõ-kölcsönzésre vonatkozó részletes szabályozást oly módon vezeti be, hogy az Mt. Harmadik részét egy új XI. fejezettel (a 193/B-193/P. §-sal) egészíti ki.

Az új fejezet személyi hatálya a kölcsönbeadóra, a munkavállalóra, és a munkavállaló tényleges foglalkoztatását biztosító munkáltatóra (a továbbiakban: kölcsönvevõ) terjed ki. A speciális rendelkezéseket a kölcsönbeadó és a munkavállaló között létrejött munkaviszonyra, az ennek alapján történõ foglalkoztatásra és a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevõ között létrejött polgári jogi jogviszonyra is alkalmazni kell.

A munkaerõ-kölcsönzés (a továbbiakban: kölcsönzés) atipikus jogviszony. A kölcsönzés esetén a jogalanyi oldalon három pólus jelenik meg, és a munkavégzés jellegébõl adódóan, az adott foglalkoztatási forma tekintetében fokozott rugalmasság iránti igény merül fel. A jogviszony generális jogi hátterét az Mt. biztosítja. Ezért a Javaslat rögzíti, hogy a kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra az Mt. szabályait kell alkalmazni, ha a kölcsönzésrõl szóló fejezet másként nem rendelkezik. Az Mt. egyes szabályainak alkalmazásáról a 193/P. § külön rendelkezéseket is tartalmaz.

A Javaslat meghatározza az alapvetõ fogalmakat. A kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót rendszeresen, ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevõnek átengedi. A kölcsönbeadó az az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében, a kölcsönvevõnek átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevõvel megosztva gyakorolja. Kölcsönvevõ az a munkáltató, akivel a munkavállaló nem áll munkaviszonyban, de aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.

Kölcsönzésre irányuló tevékenységet kizárólag belföldi székhelyû gazdasági társaság folytathat, ha megfelel az Mt-ben, illetve egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek és a székhelye szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vette. A kölcsönzési tevékenység folytatásának, továbbá a kölcsönbeadók nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait - a munkaerõ-közvetítés intézményéhez hasonlóan - kormányrendelet határozza meg. A Javaslat felhatalmazást ad arra is, hogy a szabályozás során a Kormány vagyoni biztosíték meglétét írja elõ.

A Javaslat az Mt. 193/D-193/F. §-aiban azokat a garanciális jellegû, általános rendelkezéseket fogalmazta meg, amelyek a kölcsönbeadó, a kölcsönvevõ és a munkavállaló kapcsolatrendszerére vonatkoznak.

A Javaslat általános jelleggel védi a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló és a kölcsönvevõvel tipikus munkaviszonyban álló munkavállaló érdekeit is, amikor kimondja, hogy nem lehet munkavállalót kölcsönözni olyan munkavégzésre, amely jogszabály által meghatározott tilalomba ütközik, továbbá tilos a munkavállaló kölcsönzése a kölcsönvevõ olyan munkahelyén, telephelyén, ahol sztrájk van, az azt megelõzõ egyeztetés kezdeményezésétõl a sztrájk befejezéséig.

A jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése során mindhárom résztvevõnek együtt kell mûködnie. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót az Mt., illetõleg más jogszabály alapján megilletik. Semmis a munkaszerzõdés olyan kikötése, amely a kölcsönbeadóval való munkaviszony megszûnése, illetve megszûntetése után alkalmazási tilalmat, vagy korlátozást ír elõ, vagy amely alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetnie arra az esetre, ha a munkavállaló a kölcsönvevõnél kíván elhelyezkedni. A kölcsönvevõ más munkáltatónak nem engedheti át a munkavállalót, tehát nem élhet a kirendelés, a további kölcsönzés, és a foglalkoztatási célú átengedés lehetõségével.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ a jogviszony jellegébõl adódóan a munkáltatói jogokat közösen és megosztva gyakorolja. A munkáltatói jogok gyakorlásának megosztásáról a két munkáltató között létrejött megállapodás rendelkezik. A munkaviszony megszüntetésének jogát azonban csak a kölcsönbeadó gyakorolhatja. E szabályhoz kapcsolódik az a rendelkezés, mely szerint a munkavállalónak a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a kölcsönbeadóval kell közölnie.

A munkavállaló érdekét védi az a szabály, mely szerint nem befolyásolja a kölcsönbeadó munkabér fizetési kötelezettségét, ha a kölcsönvevõ a kölcsönbeadónak nem fizeti ki a megállapodás szerinti díjat, hiszen a munkavállalónak - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ közötti jogviszonytól függetlenül - jár a munkabér. A kölcsönbeadó munkáltatói mivoltából következik, hogy õt - és nem a munkavállaló tényleges foglalkoztatását biztosító kölcsönvevõt - terheli a munkaviszonnyal összefüggõ összes levonási, bevallási, adatszolgáltatási és befizetési kötelezettség. E rendelkezésektõl érvényesen eltérni nem lehet.

A munkavállalóra alkalmazni kell a kölcsönvevõre irányadó munkarendre, munkaidõre, pihenõidõre vonatkozó rendelkezéseket.

Ugyancsak fontos garanciális szabály, hogy a már létrejött hagyományos munkaszerzõdés nem módosítható abból a célból, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa. Az ilyen módosítás - mivel jogszabályba ütközik - az Mt. 8. §-a alapján semmis, érvénytelen.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ közötti jogviszonyra a Polgári Törvénykönyv rendelkezési az irányadóak. E szabályok alkalmazása mellett azonban - a jogviszony foglalkoztatási jellegére tekintettel, a munkavállalói oldal érdekeinek védelme céljából - a munkajog körébe tartozó speciális rendelkezések megalkotására is szükség van. Ezeket a Javaslat az Mt. 193/G. §-ában rögzíti.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ közötti írásos megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaerõ-kölcsönzés idõtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendõ munka jellegét. A Javaslat nem korlátozza a kölcsönzés idõtartamát. A megállapodás határozott és határozatlan idõtartamra is megköthetõ. Határozatlan idõtartamú jogviszony esetén a kölcsönbeadónak és a kölcsönvevõnek a polgári jog általános szabályai szerint kell rendelkezniük a jogviszony megszüntetésének kérdéseirõl.

A megállapodásban foglaltakon túlmenõen a kölcsönvevõ írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót a munkarendrõl, a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezésérõl, a munkabér-fizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejérõl, továbbá az elvégzendõ munkára vonatkozó alkalmazási feltételekrõl, valamint minden egyéb a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges körülményrõl. A tájékoztatási kötelezettség azt hivatott biztosítani, hogy a kölcsönbeadó a megfelelõ munkavállalót tudja az adott munkafeladatra átengedni.

A Javaslat a munkavállalói érdekek védelme céljából több olyan szabályt rögzít, amelyek a munkavégzéssel felmerülõ költségek viselését és a bérfizetést biztosítják. Eltérõ megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját. Eltérõ megállapodás hiányában a kölcsönvevõ köteles legkésõbb a tárgyhónapot követõ hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek legkésõbb a munkabér tárgyhónapot követõ hónap tizedik napjáig történõ kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a hónap közben szûnik meg, a kölcsönvevõ az utolsó munkában töltött napot követõ három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni.

A munkavégzés idõtartama alatt a kölcsönvevõ minõsül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmére, a védett munkavállalói csoportok foglalkoztatására, a munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételére, a munkaidõre, pihenõidõre, illetve ezek nyilvántartására, és a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok betartása vonatkozásában.

A Javaslat az Mt. 193/H. §-ában a kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszonyra vonatkozó sajátos szabályokat rögzít. A kölcsönbeadó és a munkavállaló között határozott és határozatlan idejû munkaviszony is létesíthetõ. Ez utóbbi megoldás alkalmazásának igénye fõként a magasan képzett, vagy speciális szaktudással rendelkezõ munkavállalók esetében merült fel. A határozatlan idõtartamú munkaviszony létesítésének lehetõségét azonban más munkavállalók esetében sem lehet kizárni, hiszen - a piaci keresletre figyelemmel - a kölcsönbeadó egyéb esetekben is biztosíthatja a más-más kölcsönvevõnél megvalósuló foglalkoztatás folyamatosságát. A kölcsönvevõ cégek az idõszakosan jelentkezõ munkaerõ igényük kielégítése céljából nem növelik a tipikus munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalói létszámukat. Ezért a munkaerõpiacról kiszoruló félben lévõ munkavállalók hosszabb idejû foglalkoztatását csak úgy lehet elõsegíteni, ha a kölcsönbeadó létesít határozatlan idejû munkaviszonyt a munkavállalóval és a folyamatos foglalkoztatást mindig más-más kölcsönvevõ cégnél biztosítja.

A munkaszerzõdés tartalmi elemeinek meghatározása körében, továbbá a munkáltatót terhelõ tájékoztatási kötelezettség tekintetében a Javaslat figyelembe vette a 91/533/EGK irányelv rendelkezéseit, és a munkaszerzõdésre vonatkozó szabályokat. Ezen túlmenõen további rendelkezéseket alkotott a munkavállalói érdekek védelme céljából. A munkaszerzõdésnek - a munkavállaló személyi alapbérében és a munkavégzés jellegében (munkakörben) történõ megállapodáson túlmenõen, további - szükséges tartalmi eleme az is, hogy a felek megállapodjanak abban, hogy a munkaszerzõdés kölcsönzés céljából jön létre. Mivel a munkavállaló - szakképzettségére tekintettel - az egyes kölcsönvevõknél más-más munkakörben is foglalkoztatható, a munkaszerzõdés megkötésekor nem feltétlenül a munkakörben, hanem a munkavégzés jellegében kell megállapodni. Ilyen esetben a feleknek egyértelmûen körül kell írniuk, hogy a munkaviszonyt milyen munkák elvégzésére létesítik.

A szükséges tartalmi elemeken túlmenõen, a munkaszerzõdésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is.

Amennyiben a munkaszerzõdés nem tartalmaz tájékoztatást a 193/H. § (4) bekezdésében foglaltakról (pl. a munkavégzés helyérõl, a kölcsönvevõnél irányadó munkarendrõl, a munkabér egyéb elemeirõl, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés napjáról, stb.) a munkáltató e tájékoztatási kötelezettségének legkésõbb a munkaszerzõdés megkötésétõl számított két héten belül írásban köteles eleget tenni.

A feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésõbb a változás hatályba lépését követõ egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót.

A munkaviszony határozatlan idõtartamra is létesíthetõ, illetve a felek a munkaszerzõdést a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ megállapodását megelõzõen is megköthetik. Ezért a kölcsönbeadónak legkésõbb a konkrét munkavégzés tényleges megkezdése elõtt írásban tájékoztatnia kell a munkavállalót az alábbi feltételekrõl: a kölcsönvevõ neve, székhelye, telephelye, cégjegyzék száma, vagy, ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elõ, ennek a száma; a kölcsönvevõnél mely szerv, vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört; a munkába járás, szállás és étkezés feltételei; a munkarendre, a munkaidõre és pihenõidõre vonatkozó szabályok; az elvégzendõ munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.

Eltérõ megállapodás hiányában, a kölcsönbeadó a határozatlan idõtartamú munkaviszonyban álló munkavállalóval - ha annak foglalkoztatását nem tudja folyamatosan biztosítani - legkésõbb a következõ munkavégzés megkezdése elõtt negyvennyolc órával köteles közölni a következõ foglalkoztatásának helyét, kezdõ idõpontját, várható tartamát, illetve a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.

Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént.

A Javaslat értelmében az Mt. 193/I-193/M. §-a tartalmazza a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó speciális szabályokat. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellegére figyelemmel, a jogintézmény sajátos - az általánosnál rugalmasabb - megszüntetési rendszert igényel. A tipikus munkaviszony megszüntetési rendszere ugyanis nem képes biztosítani, hogy a kölcsönbeadó mindig olyan munkavállalói létszámot tartson állományban, amelyre kereslet mutatkozik, és amelynek a foglalkoztatását a kölcsönbeadó biztosítani tudja. A rugalmas megszüntetési rendszer a kölcsönzéses foglalkoztatással érintett munkavállalói réteg érdekeivel is összhangban áll, hiszen csak ily módon lehet biztosítani, hogy a munkavállalóknak mindig újabb és újabb csoportjai kerüljenek be a rendszerbe, és ezáltal - a tartós munkanélküliség állapotát elkerülve - a kölcsönzéses munkavégzés keretében rövidebb, vagy hosszabb ideig foglalkoztatásra kerüljenek.

A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással, és azonnali hatályú felmondással írásban szüntethetõ meg. A "felmondás" az Mt. általános szabályai között szereplõ rendes felmondásnak, az "azonnali hatályú megszüntetés" pedig a rendkívüli felmondásnak megfelelõ intézmény. Tekintettel azonban arra, hogy a jogviszonyból eredõ sajátosságokra figyelemmel speciális szabályokat kell a megszüntetési rendszerbe beilleszteni, dogmatikai szempontok alapján a Javaslat a jognyilatkozatokat más megjelöléssel nevesíti. A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni.

A határozatlan idõtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tûnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerûségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.

A munkavállalói érdekekre figyelemmel a Javaslat a munkáltatói felmondás lehetõségét - taxatív módon felsorolt - jogcímekhez köti. A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha a munkavállaló nem végzi megfelelõen a munkáját, a munkavállaló a munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan, a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelõ foglalkoztatását, vagy a megszüntetésre a kölcsönbeadó mûködésével összefüggõ okból kerül sor.

A felmondási idõ mértéke tizenöt nap, ha a munkaviszony tartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idõ mértéke harminc napra emelkedik. Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelõzõ két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idõ szempontjából ezek idõtartamát össze kell számítani. Az általánosnál rövidebb felmondási idõ alkalmazását az a körülmény teszi indokolttá, mely szerint a kölcsönzéses foglalkoztatás ideiglenes jellegû. A munkaviszony idõtartama általában még a határozatlan idõtartamú munkaviszony esetén is - rövidebb, mind a szokásos tipikus munkaviszonyoké.

Ha a munkavállaló nem végzi megfelelõen a munkáját, a felmondás alapjául szolgáló okról a kölcsönvevõ tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ilyen esetben a kölcsönbeadó nem késztetheti a kölcsönvevõt arra, hogy a munkavállalót a felmondási idõ alatt is foglalkoztassa. Ezért a Javaslat úgy rendelkezik, hogy a kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén a felmondási idõ tartama alatt - a felek eltérõ írásbeli megállapodása hiányában - a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési idõre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.

A határozott és a határozatlan idõtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevõ súlyosan megszegte a munkaviszonyra, illetve a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, vagy megállapodást. A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyából eredõ lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi. Az azonnali hatályú felmondást a kölcsönbeadónak és a munkavállalónak is indokolnia kell. Az indoklás tekintetében a felmondás körében meghatározott szabályokat megfelelõen alkalmazni kell.

A kölcsönzés nyilvántartásba vételhez kötött tevékenység. A nyilvántartásba vételre csak akkor kerülhet sor, ha a kölcsönbeadó megfelel a törvény és a kormányrendelet által meghatározott feltételeknek. Ha a tevékenység folytatása során a kölcsönbeadó oldalán változás áll be, és a kölcsönbeadó már nem felel meg a jogszabályi feltételeknek, a kölcsönbeadót törlik a nyilvántartásból. Ilyen esetben a kölcsönbeadó nem folytathatja tovább a tevékenységet. Ezért a Javaslat elõírja, hogy a kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén az errõl szóló határozat jogerõre emelkedését követõen, e tényre történõ hivatkozással, azonnali hatályú felmondással a határozat kézhezvételétõl számított hatvan napon belül köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó ennek a kötelezettségének nem tesz eleget, a határidõ lejárta után a munkaviszony a törvény erejénél fogva szûnik meg.

A munkaviszony ideiglenes voltára tekintettel, továbbá amiatt, hogy a kölcsönzéses jogviszonyban három jogalany jelenik meg, az azonnali hatályú megszüntetés esetében - a tipikus munkaviszony szabályai között szereplõ rendkívüli felmondásra irányadó határidõkkel szemben - eltérõ szabályozást kell kialakítani. A tudomásra jutástól számított (szubjektív) határidõ tekintetében arra is lehetõséget kell teremteni, hogy a kölcsönvevõ a munkavállaló kötelezettségszegõ magatartásáról tájékoztathassa a kölcsönbeadót. Az elkövetéstõl számított (objektív) határidõt azonban rövidebb idõtartamban kell megállapítani. A Javaslat szerint az azonnali hatályú felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstõl számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétõl számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevõ által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevõ a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzésétõl számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidõ a kölcsönbeadó számára történt közlésétõl számít.

Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó szünteti meg a nyilvántartásból való törlésére tekintettel, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni az egyébként irányadó felmondási idõre járó átlagkeresetét. Egyébként az azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.

A munkaviszony megszûnése, megszüntetése esetén a kölcsönbeadó nem tudja kifizetni a munkavállaló munkabérét, illetve nem tudja az igazolásokat kiadni az utolsó munkában töltött napon, ha ehhez a kölcsönvevõ a megfelelõ adatszolgáltatást nem teljesíti. Ezért a Javaslat - az általános szabályokhoz képest - további öt napot biztosít a kifizetés teljesítésére.

A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerõre emelkedése napján szûnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejû jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszûnt volna.

A jogviszony ideiglenes jellegére tekintettel a jogellenes megszüntetés esetén jogkövetkezményként nem írható elõ a munkavállaló visszahelyezése. A jogellenes megszüntetéssel okozott sérelmet - annak következményei súlyával arányban álló - anyagi juttatással kell orvosolni. Ezért a Javaslat úgy rendelkezik, hogy a határozatlan idõtartamú munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére, - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább egy havi, legfeljebb hat havi átlagkeresetének megfelelõ összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót. A Javaslat a jogellenes megszüntetés esetén széles körû mérlegelési lehetõséget biztosít a bíróság számára. Ha az eset összes körülménye indokolja és a jogellenes megszüntetés következményei súlyosak, a bíróság egy rövidebb tartamú munkaviszony esetén is kötelezheti a kölcsönbeadót a hat havi átlagkereset megfizetésére. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem felmondással került megszüntetésre, a fentieken túlmenõen, a munkavállalót megilleti a felmentési idõre járó átlagkeresete is.

Az eddig ismertetett szabályoktól eltérõen, a határozott idejû munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés idõpontjában a munkaviszonyból még hátralévõ idõre járó, legfeljebb azonban hat havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.

A jogellenes megszüntetés jogkövetkezményein túlmenõen - mind a határozatlan, mind a határozott idõtartamú munkaviszony esetében - meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

A szabadság kiadása tekintetében a Javaslat az Mt. általános szabályaitól részben eltérõ rendelkezéseket tartalmaz. A szabadságot fõszabály szerint a kölcsönvevõ adja ki, de lehetõség van arra is, hogy megállapodás alapján a kölcsönbeadó gyakorolja ezt a jogot, illetve teljesítse ezt a kötelezettséget. A szabadság kiadásának idõpontját - a tipikus jogviszony tekintetében irányadó egy hónapos szabállyal szemben - legkésõbb a szabadság kezdete elõtt három nappal kell közölni a munkavállaló elõzetes meghallgatását követõen. Az idõtartam rövidségét a foglalkoztatás jellege indokolja. Az idõpontot - az általános szabályokhoz hasonlóan - a kölcsönvevõ rendkívüli esetben megváltoztathatja, de a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

Az alapszabadság egynegyedével rendelkezhet a munkavállaló, kivéve a foglalkoztatás elsõ három hónapját. A szabadság kiadására vonatkozó igényt a szabadság kezdete elõtt legkésõbb tizenöt nappal kell bejelenteni.

A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony esetében a kártérítési felelõsség tekintetében is szükség van speciális szabályok bevezetésére. Abban az esetben, ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevõnek, akkor az alkalmazott károkozására vonatkozó szabályokat, a Polgári Törvénykönyv 348. §-ának (1) bekezdése rendelkezéseit kell alkalmazni. Ilyen esetben a kölcsönvevõnél felmerült kárt a kölcsönbeadó köteles megfizetni. Ez a szabály azon a körülményen alapul, mely szerint a kölcsönvevõ és a kölcsönbeadó között polgári jogi jogviszony áll fenn, továbbá a munkavállaló a kölcsönvevõvel nem áll munkaviszonyban.

A kölcsönbeadó az általa (a kölcsönvevõ felé) teljesített kártérítés tekintetében igényt érvényesíthet a munkavállalóval szemben, a munkavállaló kártérítési felelõsségére vonatkozó szabályok az Mt. 166-173. §-ai alapján. E körben azonban nem alkalmazhatóak az Mt. 167. §-ának (2)-(3) bekezdése rendelkezései. A munkavállaló kártérítési felelõsségére vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni akkor is, ha a munkavállaló a kölcsönbeadónak okoz közvetlenül kárt.

Ha a munkaviszonnyal összefüggésben a munkavállaló szenved kárt, a munkáltató kártérítési felelõsségére vonatkozó általános - az Mt. 174-187. §-aiban meghatározott - szabályok kerülnek alkalmazásra. A kártérítés megfizetésére köteles munkáltató személyét illetõen azonban a Javaslat speciális rendelkezéseket tartalmaz.

A foglalkoztatás (a tényleges munkavégzés) során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevõ és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel. Ez a szabály azzal a körülménnyel áll összefüggésben, mely szerint a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ megosztva gyakorolják a munkáltatói jogokat, de a foglalkoztatás során a biztonságos munkavégzés feltételeit a kölcsönvevõnek kell biztosítania. Az egyetemleges felelõsség alkalmazása lehetõvé teszi a munkavállaló számára, hogy - a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ anyagi teljesítõképességét figyelembe véve, döntése szerint - a kölcsönbeadótól, vagy a kölcsönvevõtõl követelje a teljes kárának megtérítését. Ha az igény érvényesítése során a kölcsönbeadó fizeti meg a kártérítést, a polgári jogi kártérítési felelõsség szabályai szerint követelheti a kölcsönvevõtõl a teljesített kártérítés megfizetését.

A munkavállalót a munkaviszonnyal összefüggésben nemcsak a tényleges munkavégzés során érheti kár. A munkavállalót vagyoni, vagy nem vagyoni kár érheti például a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben, vagy amiatt, hogy a kölcsönbeadó nem teljesíti a társadalombiztosítási bejelentési kötelezettségét és a munkavállaló emiatt nem részesül táppénzben. A Javaslat értelmében a foglalkoztatáson kívüli károkozásért a kölcsönbeadó felel.

A Javaslat felsorolja, hogy a kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra az Mt. rendelkezései közül melyeket nem lehet alkalmazni. Nem alkalmazhatóak például a próbaidõre, a munkaviszony megszüntetésére, a végkielégítésre, a jogellenes megszüntetésre, a kirendelésre, a tanulmányi szerzõdésre, a szabadság kiadásának egyes szabályaira, a foglalkoztatási okból elrendelt más munkáltatónál történõ munkavégzésre, a munkavállaló kártérítési felelõsségének egyes szabályaira, a vezetõ állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések.

A kölcsönvevõvel munkaviszonyban álló munkavállalók érdekeinek védelme céljából a Javaslat elõírja, hogy a kölcsönvevõ köteles legalább évente tájékoztatni a nála mûködõ üzemi tanácsot, illetve a képviselettel rendelkezõ szakszervezetet a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalói létszámról és foglalkoztatási feltételeikrõl.

Mivel a kölcsönzés során a tényleges munkavégzés nem a kölcsönbeadó, hanem a kölcsönvevõ utasításai alapján, a kölcsönvevõ érdekében történik, a Javaslat rendelkezik arról is, hogy a foglalkoztatás idõtartama alatt, a munkavégzés egyes szabályai tekintetében munkáltatónak a kölcsönvevõt kell tekinteni. E körben kiemelést érdemel, hogy a biztonságos munkavégzés megszervezésének kötelezettsége a kölcsönvevõt terheli. A külföldi munkavégzés esetén a munkavégzés helye szerint irányadó jog alkalmazása szempontjából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevõ is munkáltatónak minõsül.

A Javaslat átmeneti rendelkezést tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkaerõ-kölcsönzéssel már a hatálybalépés elõtt foglalkozó cégek mely idõpontig, milyen feltételek mellett tudnak eleget tenni a nyilvántartásba vételi kötelezettségüknek.

Az e törvény hatályba lépése elõtt munkaerõ-kölcsönzési tevékenységet folytató gazdasági társaság, illetve szövetkezet, a hatályba lépéstõl számított hat hónapon belül köteles az e fejezetben elõírt feltételeknek eleget tenni. A gazdasági társaságot a munkaügyi központ az egyéb feltételek megléte esetén is csak akkor veheti nyilvántartásba, ha a kölcsönzött munkavállalók foglalkoztatásával összefüggésben, mint munkáltató az adó és járulék befizetési kötelezettségét teljesítette. Az erre vonatkozó egy hónapnál nem régebbi igazolást a nyilvántartásba vételre irányuló kérelemhez kell csatolni.

Ha a kölcsönzési tevékenységet folytató gazdasági társaság, illetve szövetkezet nem kéri a nyilvántartásba vételét, vagy a nyilvántartásba vétel iránti kérelmét elutasítják köteles megszüntetni a munkaerõ-kölcsönzésnek minõsülõ tevékenységét.

Elõfordulhat, hogy az e törvény hatályba lépését megelõzõen kötött munkaszerzõdés tartalmilag az új szabályok szerint munkaerõ-kölcsönzésnek minõsül. Ebben az esetben a munkáltató harminc napon belül köteles a munkaszerzõdésnek az e törvény rendelkezéseivel összhangban álló módosítását kezdeményezni. Ha a módosítására a hatályba lépéstõl számított hatvan napon belül nem kerül sor, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkaszerzõdés megkötésekor irányadó szabályoknak megfelelõen megszüntetni.

E rendelkezések mellett szükségessé vált annak a kimondása, hogy a munkaügyi ellenõrzést végzõ munkaügyi felügyelõk eljárása kiterjed a kölcsönbeadóra és a kölcsönvevõre is. Nevesítésre kerültek továbbá azok az ellenõrzési területek, amelyek tekintetében kizárólag a kölcsönvevõre terjed ki az ellenõrzés.

A társadalombiztosítási szabályok alkalmazása szempontjából nevesíteni kellett, hogy a kölcsönbeadót, vagy a kölcsönvevõt terheli-e a nyilvántartási kötelezettség, az egészségügyi hozzájárulás fizetési kötelezettség, az adatszolgáltatási kötelezettség és az ellátások igénylésével összefüggõ feladat.

A Javaslat felhatalmazza a Kormányt, hogy a munkaerõ-kölcsönzés folytatásának, a munkaerõ-kölcsönbeadók nyilvántartásba vételének feltételeit és részletes szabályait rendeletben meghatározza, és ennek során vagyoni biztosíték meglétét írja elõ, továbbá a megváltozott munkaképességû munkavállalók foglalkoztatására és szociális foglalkozatására vonatkozó szabályokat megállapítsa.

A 94/33/EK irányelv harmonizálása keretében a fiatal munkavállaló a külön jogszabályban meghatározott mûvészeti, sport, modell- vagy hirdetési tevékenységekre kizárólag gyámhatósági engedéllyel alkalmazható. Ezért a Javaslat felhatalmazást ad az e tevékenységek körébe tartozó munkák körének miniszteri rendeletben történõ meghatározására az illetékes miniszterek - a nemzeti kulturális örökség minisztere, az ifjúsági- és sportminiszter és a gazdasági miniszter - részére.

A Javaslat - egyes szabályainak kivételével - a kihirdetését követõ hatvanadik napon lép hatályba. A Javaslat 5. §-a, 27. §-ának (2) bekezdése, 32. §-ának (2) bekezdése, valamint 35. §-ának (1) bekezdése a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történõ csatlakozásáról szóló nemzetközi szerzõdést kihirdetõ törvény hatályba lépésének napján lép hatályba.

A Javaslat hatályon kívül helyezi a fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó szabályok kiterjesztésérõl a fiatalkorúak munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok keretében történõ foglalkoztatásáról szóló 1998. évi XXIII. törvényt, miután a szabályoknak az Mt-be való átültetésével a törvény tartalmilag kiüresedett.

A záró rendelkezések körében a Javaslat átmeneti rendelkezéseket és további törvénymódosításokat tartalmaz. A Javaslatban szereplõ törvénymódosítások biztosítják, hogy a Javaslat szabályai - a jogharmonizációs céllal összhangban - a jogi szabályozás egyéb területein, így a közalkalmazotti jogviszonyban, a közszolgálati jogviszonyban, az ügyészségi szolgálati viszonyban, a bírákra és az igazságügyi alkalmazottakra is érvényesüljenek.

A Tvr. VIII. fejezete tartalmazza a nemzetközi munkajogra vonatkozó szabályokat. A Tvr. 51. §-ának (1) bekezdése a munkajogviszonyra fõszabályként azon állam jogának alkalmazását rendeli, amelynek területén a munkát végezni kell. Az alkalmazandó jogot tehát a munkavégzés helyének elve (lex loci laboris) határozza meg. ("A munkaviszonyra, ha jogszabály másként nem rendelkezik, annak az államnak a joga az irányadó, amelyek a területén a munkát végezni kell.")

A magyar nemzetközi magánjogi szabályozás nem ismeri el a munkajog területén a felek jogválasztási szabadságát. A külföldi szabályozásokban megnyilvánuló tendencia, hogy a felek jogválasztási szabadságát a munkaszerzõdésekre alkalmazandó jog esetén is elismerik, de egyben védelemben részesítik a gyengébb szerzõdési pozíciójú felet, azaz a munkavállalót a jogválasztás szabadságának egyfajta korlátozásával. A korlátozás abban áll, hogy a felek által választott jog ellenére a munkavégzés helyének joga irányadó az adott országban a munkavállalót védõ, õt érintõ imperatív normák tekintetében.

A magyar kollíziós munkajog nem követte ezt a változást, jelenleg sem ismeri el a jogválasztás lehetõségét. A felek a munkaszerzõdésekre vonatkozó jogválasztási szabadságát lehetõvé teszi az Európai Közösségeknek a vonatkozó nemzetközi magánjogi egyezménye. A szerzõdéses kötelmekre alkalmazandó jogról szóló, az Európai Közösségek tagállamai között létrejött, 1980. június 9-én Rómában aláírt Egyezmény (a továbbiakban: Római Egyezmény) a munkaszerzõdések tekintetében - a munkaszerzõdésre egyébként irányadó jognak a munkaviszonyra vonatkozó kényszerítõ szabályai által korlátozottan - a jogválasztást lehetõvé teszi.

A Római Egyezmény 3. cikke általános szabályként rögzíti, hogy a szerzõdésekre a felek által választott jog az irányadó, ami érvényes a munkaszerzõdésekre is.

Annak érdekében viszont, hogy a munkavállalóval szerzõdést kötõ fél ne élhessen vissza gazdasági és jogismereti fölényével, és ne használhassa ki a maga javára a jogválasztási lehetõségeket olyan módon, hogy a munkavállalóra esetleg hátrányosabb anyagi jogi hatásokat eredményezõ jogot köt ki, a Római Egyezmény - a jogválasztási szabadság fenntartása mellett - korlátot állít a választott jog hatásai köré. A Római Egyezmény 6. cikkének (1) bekezdése úgy rendelkezik, hogy a felek jogválasztása a munkaszerzõdések és a munkaviszony területén nem vezethet arra, hogy a jogválasztás hiányában alkalmazandó jog kényszerítõ rendelkezései (mandatory rules) által a munkavállalóknak nyújtott védelmet megvonják. A 6. cikk (1) bekezdése tehát egyfajta korlátot jelent a felek számára a 3. cikkben biztosított jogválasztási szabadságra. Az idézett cikk (1) bekezdésének célja nem az, hogy abban az esetben, ha a (2) bekezdés szerint alkalmazandó jog a munkavállalónak nagyobb védelmet biztosít, mint a felek által választott jog, akkor a felek jogválasztása teljes egészében érvénytelen legyen. Ellenkezõleg, a felek által választott jog továbbra is alkalmazandó, de amennyiben a (2) bekezdés szerint alkalmazandó jog a munkavállaló számára nagyobb védelmet biztosít egy meghatározott kérdésben (pl. hosszabb felmondási idõt biztosít), akkor e rendelkezések a választott jog vonatkozó rendelkezéseinek helyébe lépnek, és e rendelkezések alkalmazandók.

A Római Egyezmény 6. cikkének (2) bekezdése meghatározza azt is, hogy a felek jogválasztása hiányában mely jog alkalmazandó. A felek jogválasztása hiányában a munkaszerzõdésre annak az államnak a joga alkalmazandó, ahol

a) a munkavállaló a szerzõdés teljesítéseként általában a munkáját végzi, még ha átmenetileg egy másik államba küldték is ki, illetve

b) az a telephely található, ahol a munkavállalót alkalmazták, amennyiben a munkáját nem rendszerint egy és ugyanazon államban végzi.

A (2) bekezdés utolsó mondatának fordulata szerint, ha az összes körülménybõl az következik, hogy a munkaszerzõdés vagy a munkaviszony egy másik államhoz kötõdik szorosabban, akkor e másik állam jogát kell alkalmazni.

A fenti szabályok megfelelõ védelmet nyújtanak a munkavállalók részére. Minderre tekintettel javasolható, hogy egyrészt a munkaszerzõdés általános szerzõdési, másrészt bizonyos kérdésekben diszpozitív jellege miatt a magyar jog is engedje meg a felek jogválasztását, azzal a korlátozással, hogy a jogválasztás nem vezethet a munkavállaló számára a jogválasztás hiányában alkalmazandó jog imperatív szabályaiban biztosított jogi védelem elvonásához. A választott jog érvényesülésének tehát csak a munkavégzés helye szerinti jog kötelezõen érvényesítendõ rendelkezései szabnának határt, oly módon, hogy e jog szabályai csak a választott jognak a munkavállalóra kedvezõtlenebb szabályaival szemben jutnának érvényhez.

Meg kell határozni a munkaszerzõdésekre irányadó kollíziós normát arra az esetre is, ha a felek szerzõdésükre jogot nem választottak. E tekintetben is irányadó lehet a Római Egyezmény szabályozása [6. cikk (2) bekezdés].

E rendelkezések átvételével jogunk a munkajog meghatározott szabályait ún. kötelezõen alkalmazandó szabályokká (mandatory rules) teszi, vagyis olyan normákká, amelyek feltétlen érvényesülést kívánnak, függetlenül a felek által szerzõdésükre választott jogtól. E szabályok azonban teljesen nem zárják ki a választott jog alkalmazását, csupán annyiban, amennyiben e jog egyes rendelkezései a magyar munkajog imperatív szabályai által biztosított védelemnél alacsonyabb szintû védelmet biztosítsanak. Ilyen részleges összeütközés esetében a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni a választott külföldi jog érintett rendelkezései helyett.

A szabály célja egyrészt a felek jogválasztási szabadságának biztosítása azzal azonban, hogy a munkavállalót ne lehessen megfosztani a jogválasztás hiányában irányadó jog által részére biztosított fokozott védelemrõl. E célra tekintettel nem kizárt az, hogy ha a munkavállalóra nézve kedvezõbb a választott külföldi munkajogi szabály, akkor azt kell a szerzõdésre alkalmazni.