K/4322/1.

Jauernik István úrnak

országgyűlési képviselő

Magyar Szocialista Párt

Budapest

Tisztelt Képviselő Úr!

A Házszabály 91. §. alapján feltett "Mikor rendeződik a kizáró gondnokság alatt lévők munkavállalással kapcsolatos helyzete?" K/4322. számú Burány Sándor Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi miniszter úrhoz intézett írásbeli kérdésére, kijelölés alapján, az alábbiakról tájékoztatom.

A Képviselő Úr által jelzett problémát ismerjük, figyelemmel arra, hogy az utóbbi időszakban számos probléma, kérdés merült fel a cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt álló személyek foglalkoztatásával összefüggésben, annak ellenére, hogy a Ptk. cselekvőképességet kizáró gondnokságra vonatkozó rendelkezései alapvetően nem változtak.

A kérdéskörrel foglalkozott korábban a Gazdasági Minisztérium, majd e jogterületen jogutódja, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium, az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség, valamint a Miniszterelnöki Hivatal is.

A vonatkozó jogszabályok [a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.); a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény (Ptk.); a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény (Fot), a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvtv.)] tartalmának, valamint e jogszabályok egymáshoz való viszonyának értelmezése alapján az adott kérdésben két álláspont alakult ki:

1. Az egyik álláspont szerint a cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt álló személy munkaviszony keretében történő foglalkoztatása nem lehetséges.

a/ A munkavállalói képesség, illetve a konkrét munkavállalási képesség fogalmának vizsgálatánál az Mt. teljes szabályrendszeréből, illetőleg az MT. 72. §-ából, továbbá a kapcsolódó egyéb jogszabályi rendelkezésekből szükséges kiindulni.

Az Mt. szabályrendszeréből következően a munkavállalót számos kötelezettség terheli: a munka személyes és önálló ellátása; rendelkezésre állási kötelezettség (meghatározott helyen, időben és állapotban, munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére kell állnia); munkavégzési kötelezettség (a munkaidőt kötelezően munkával kell töltenie); a munkáltatói utasítások teljesítése; a munkavédelmi szabályok betartása; a munkáltatóval és a többi munkavállalóval való együttműködési kötelezettség stb. [Ehhez - értelemszerűen - számos jog (díjazásra való jog; pihenőidők; a munkavállalói részvételi jogok, lásd. üzemi tanács), valamint a munkáltatót terhelő számos kötelezettség (munkavállaló felé fennálló tájékoztatási kötelezettség, munkavédelmi szabályokra való kioktatást stb.) és jog, tovább speciális munkajogi felelősségi szabályok kapcsolódnak.]

E munkavállalói kötelezettségek tartalma a "belátási" képesség, az önálló cselekvés lehetőségének - e kötelezettségekhez képest megfelelő mértékű - meglétét feltételezi. A cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett személy a bírósági ítéletből következően (az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége - elmebeli állapota, szellemi fogyatkozása miatt - állandó jelleggel, teljesen hiányzik) e képességgel nem rendelkezik. A gondnok szerződéskötése eredményeképpen tehát a gondnokolt egy általa teljesíthetetlen jogviszony alanyává válna.

b/ A Fotv. a fogyatékossággal élők munkához való jogának biztosítása érdekében kimondja, hogy a fogyatékos személy lehetőség szerint integrált, ennek hiányában védett foglalkoztatásra jogosult. A foglalkoztatást biztosító munkáltató köteles biztosítani a munkavégzéshez szükséges mértékben a munkahelyi környezet, így különösen a munkaeszközök, berendezések megfelelő átalakítását. Ha a fogyatékos személy foglalkoztatása az integrált foglalkoztatás keretében nem megvalósítható, úgy számára speciális munkahelyek működtetésével a munkához való jogát lehetőség szerint biztosítani kell. Az Mt. 5. §-a diszkrimináció tilalmára vonatkozó szabályok körében kimondja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között - egyebek mellett - fogyatékos állapotuk miatt. E §-ok azonban a fogyatékossággal élőkre általában tartalmaznak rendelkezéseket. Ebből nem következik az, hogy a tényleges munkavállalási képesség valamennyi érintett személy, azaz a fogyatékossággal élők teljes köre esetében fennáll.

c/ Azok a jogviszonyok, amelyekben a fenti a) pont szerinti tartalmi elemek (jogok és kötelezettségek) a maguk teljességében nem érvényesülhetnek (pl. a munkavégzésre csak más személy állandó felügyelete, sajátos feltételek, továbbá rendkívül korlátozott utasítás mellett kerül sor), nem minősülhetnek munkaviszonynak. Ezért az e körben munkaviszonyra utaló jogszabályok [pl. a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról szóló 8/1983. (VI.29.) EüM-PM rendelet 28. §-ának (1) bekezdése, valamint (3) bekezdésének b) pontja] vagy a védett munkahelyekről szóló 12/1983. (XI.20.) EüM rendelet ismételt áttekintése és szüksége esetén az ilyen típusú foglalkoztatásra vonatkozó jogviszonyok speciális szabályainak kialakítása után azok változtatása lehet indokolt.

A fentiekre tekintettel e személyek nem bírnak munkavállalói képességgel, nem válhatnak a munkaviszony jogalanyává. Ehhez képest a konkrét munkavállalási képesség egyéb szempontjainak (pl. munkavégzésre való egészségügyi alkalmasság) képesség vizsgálata logikailag kizárt.

d/ A Ptk. 15/A. § (1)bekezdése alapján - a bíróság által cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett nagykorú - cselekvőképtelen személy jognyilatkozata semmis; nevében gondnoka jár el.

E szabályra figyelemmel a cselekvőképtelen személyt csak akkor lehetne munkaviszony keretében foglalkoztatni, ha a munkavégzés során a gondnoka (törvényes képviselője) állandó jelleggel jelen volna, és érvényesen fogadná a munkáltatói jognyilatkozatokat, illetve megtenné a munkaszerződés módosításához, az esetleges joglemondáshoz, vagy éppen a jogorvoslat igénybevételéhez szükséges nyilatkozatokat.

Amennyiben elfogadnánk azt a tételt, hogy a cselekvőképtelen személy esetében csupán a munkaszerződés megkötéséhez, módosításához és megszüntetéséhez szükséges a gondnok eljárása, egyébként a gondnokolt a munkaviszonyával kapcsolatban eljárhatna önállóan, akkor olyan szerződés megkötésének lehetőségét ismernénk el, amely a cselekvőképesség kereteit, tartalmát a Ptk. szabályaihoz képest - jogellenesen - kiterjesztené.

2. A másik álláspont szerint a vonatkozó jogszabályok a cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt álló személyek (ill. cselekvőképtelen nagykorú) személyek esetében a munkaviszony létesítését eleve nem zárják ki.

a/ A munkavállalói képesség/jogalanyiság szabályait az Mt. 72. §-a állapítja meg; ebben a cselekvőképesség, mint a jogviszony létesítésének feltétele nem szerepel. Az Mt. 72. §-a a 16. életévet betöltött személyről, valamint korlátozottan cselekvőképes személyről szól. A 16. életévét betöltött személy "fogalmába" a cselekvőképes és a cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezés folytán cselekvőképtelen személy egyaránt beletartozik. Ha nagykorú személyek esetében a cselekvőképesség a jogviszony létesítésének feltétele lenne, azt - pl. a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény rendelkezéséhez hasonlóan - a Mt.-nek egyértelműen ki kellene mondani.

b/ Az Mt. 72. §-a a korlátozottan cselekvőképes személy számára a munkaviszony létesítését - a polgári jogi rendelkezésektől eltérően - a törvényes képviselő hozzájárulása nélkül teszi lehetővé. Ebből arra lehet következtetni, hogy az Mt. a munkaviszony létesítését a polgári jogi jogviszonyokhoz képest könnyebben, általánosabban kívánja biztosítani.

c/ Az Mt. nem írja elő, hogy a munkaviszony létesítésére vonatkozó nyilatkozatot csak személyesen lehet megtenni.

d/ A cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezés szükségessége az eredetileg cselekvőképes személy balesete, megbetegedése folytán is előállhat. A munkaképesség ebből eredő megváltozása nem jár szükségképpen, kötelezően együtt a munkaviszony megszüntetésével. A megváltozott munkaképességű személy további foglalkoztatásáról első sorban az eredeti munkáltató köteles. A jogviszony megszüntetésére akkor kerül sor, ha az érintett személy részére sem a munkáltató, sem a munkáltató telephelye szerint illetékes rehabilitációs bizottság alkalmas munkahelyet biztosítani nem tud.

e/ Az Mvt. a munka végzéséből adódó veszélyekre és ártalmakra tekintettel, a nemzetközi munkaügyi és egészségügyi egyezményekben, az EK irányelveiben foglaltakkal összhangban meghatározza azokat a követelményeket, amelyek megvalósulása esetén lehet munkát végezni. Alapelv: munkavégzés akkor lehetséges, ha a munkavállaló rendelkezik a szükséges élettani adottságokkal, az elvégzendő munka az egészségét, testi épségét nem veszélyezteti és arra egészségileg alkalmas (lásd. az Mvt. 49. §-át). Az Mvt. 49. §-ának vonatkozó rendelkezése szerint a munkavállaló csak olyan munkára és csak akkor alkalmazható, ha a) annak ellátásához megfelelő élettani adottságokkal rendelkezik; b) foglalkoztatás az egészségét, testi épségét nem veszélyezteti; c) mások egészségét és testi épségét nem veszélyezteti és a munkára - külön jogszabályokban meghatározottak szerint - alkalmas. Az egészségügyi alkalmasság vizsgálatával kapcsolatos szabályokat a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet tartalmazza.

A cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt álló személy nem feltétlenül munkaképtelen. Ha tehát az érintett személyt az Országos Orvosszakértői Intézet (OOSZI) szakvéleménye nem minősíti munkaképtelennek, továbbá a foglalkozás-egészségügyi szolgálat orvosának igazolása szerint orvosa alkalmas az adott munkakör ellátására - és a munkáltató a szükséges/speciális munkavédelmi feltételeket biztosítani tudja - a munkaviszony keretében, integrált munkahelyen történő foglalkoztatás lehetséges. Más kérdés, hogy az értelmi fogyatékos személyek foglalkoztatására - éppen a fokozott védelem, állandó felügyelet szükségessége miatt - tipikusan és döntő mértékben védett munkahelyen van lehetőség. E jogszabály a foglalkoztatás formájaként munkaviszonyt említ.

f/ A személyes gondoskodást nyújtó szociális intézmények szakmai feladatiról és működésük feltételeiről szóló 1/2000. (I.7.) SzCsM rendelet [R] értelmében a bentlakásos intézményekben a munkavégzésre képes ellátottak foglalkoztatása munkavégzési, terápiás vagy képzési céllal folyhat [R. 55. §]. Erre külön jogviszony létesítése nélkül is sor kerülhet, ekkor az ellátottat munkajutalomban részesítik. Ugyanakkor az 55. § (2) bekezdés c) pontja értelmében az intézmény működési körén kívül szervezett, vagy nem az intézmény közreműködésével más gazdálkodó szervezet részére végzett munkavégzés "más jogviszony keretében" is folyhat. Az 57.§ (4) bekezdése értelmében az intézmény vezetője az ellátást igénybe vevő kérésére - indokolt esetben - segítséget nyújt az ellátást igénybe vevő munkaviszony vagy más jogviszony keretében történő rendszeres vagy alkalmi foglalkoztatásához.

Az Rt. 70. § (1) c) pontja alapján a rehabilitációs intézmény az ellátást igénybe vevők személyre szabott rehabilitációs programjának megfelelően - többek között - munkavégzési célú foglalkoztatónál vagy egyéb munkahelyen is sor kerülhet a munkaszerződés kötésére.

Az ismertetett - eltérő - jogértelmezésekre tekintettel mindenképpen szükségesnek látszik a kérdéskör átfogó áttekintése, és olyan megoldási javaslat kimunkálása, amely akár munkaviszony keretében, akár más módon biztosítja a cselekvőképességet kizáró gondnokság hatálya alatt álló, azonban dolgozni kívánó, és arra bizonyos szinten képes fogyatékos emberek foglalkoztatását.

Az Országos Fogyatékosügyi Tanács 2003. június 17-i ülésén ad hoc bizottság felállításáról döntött, melynek feladata, hogy áttekintse a cselekvőképesség-munkaképesség-szociális ellátások kérdéskört és jogszabályi változtatásokra, a kizáró gondnokság alatt álló személyek foglalkoztathatóságára vonatkozóan javaslatot készítsen. A bizottságban az Igazságügyi Minisztérium is képviselteti magát. A bizottság munkájáról, annak eredményéről tájékoztatni fogom Képviselő Urat.

Megjegyezem még, hogy Képviselő Úr kérdésében hivatkozott ombudsmani vizsgálat, nem a cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt állók foglalkoztatásának kérdésével foglalkozott, hanem azzal, hogy mire fordítható az ennek eredményeként folyósított ún. munkaterápiás jutalom.

Kérem válaszom szíves elfogadását.

Budapest, 2003. július

Tisztelettel:
dr. Bárándy Péter